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Ejemplos de resultados de casos
Millones recuperados para los empleados cada año
California ofrece protección a los empleados que deben ausentarse del trabajo debido a una discapacidad o afección médica protegida. Se considera que una persona está discapacitada si tiene un impedimento físico o mental que le causa limitaciones sustanciales en una o más actividades importantes de la vida. En California, los empleadores tienen prohibido discriminar por discapacidad física en la contratación, promoción, remuneración u otras decisiones relacionadas con el empleo. Los empleados de Los Ángeles con discapacidades que reúnan los requisitos tienen derecho a ajustes razonables por parte de sus empleadores siempre que dichos ajustes no causen al empleador dificultades excesivas. Estas protecciones se extienden incluso si el empleador cree erróneamente que el empleado tiene una discapacidad y trata a ese empleado de manera diferente.
Por ejemplo, no se debe despedir a un trabajador oficial porque no pueda permanecer sentado durante largos periodos debido a una discapacidad si el empleado podría haber desempeñado igualmente sus funciones laborales estando de pie. Permitir al empleado una adaptación, y un empleador puede ser declarado responsable por no demostrar que una adaptación era indebidamente onerosa o por exigir a un empleado que esté curado al 100% antes de volver al trabajo. Por el contrario, los empresarios deben emprender un "proceso interactivo" para determinar cuáles son las limitaciones del puesto de trabajo, identificar las posibles adaptaciones y evaluar su eficacia. El hecho de no participar en este proceso constituye una infracción de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Vivienda independiente del hecho de que el empresario no discrimine por discapacidad.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley fundamental de derechos civiles promulgada en 1990. Prohíbe la discriminación y garantiza la igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas en todos los aspectos de la vida, incluido el empleo. La ADA define la discapacidad como una deficiencia física o mental que limita significativamente una o más actividades importantes de la vida, un historial de deficiencia o la consideración de padecer tal deficiencia. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) vela por el cumplimiento del Título I. La aplicación puede incluir la investigación de denuncias, la prestación de asistencia, el litigio de casos de discriminación en el empleo y servicios de mediación para ayudar a resolver disputas.
Empleo: Título I de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades
El Congreso dividió la ADA en cinco secciones pertinentes, denominadas "títulos". El Título I se centra en la discriminación por discapacidad en el empleo. Esta sección es crucial para promover la igualdad de oportunidades de las personas discapacitadas, garantizándoles un acceso justo a los puestos de trabajo y un entorno laboral integrador.
El Título I protege a las personas cualificadas con discapacidad, es decir, a las personas con una discapacidad definida por la ADA que pueden desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo o del puesto que solicitan con o sin ajustes razonables. Las funciones esenciales son las tareas principales del puesto y no incluyen las tareas que no son fundamentales para el trabajo.
El Título I se aplica a los empleadores privados, las administraciones estatales y locales, las agencias de empleo, las organizaciones sindicales y los comités mixtos de empresa-trabajo con 15 o más empleados. Abarca todos los ámbitos del empleo, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, ascensos, remuneración, formación y despido.
Disposiciones laborales fundamentales del Título I de la ADA
Las principales disposiciones del Título I que protegen los derechos de los trabajadores de California son las siguientes:
- Acomodaciones - El Título I exige a los empleadores que proporcionen acomodaciones razonables a las personas discapacitadas cualificadas, a menos que ello suponga una carga excesiva para el negocio del empleador. Las adaptaciones razonables son modificaciones o ajustes del entorno de trabajo, del proceso de solicitud de empleo o de la forma en que un empleado realiza normalmente su trabajo, que le permiten desempeñar las funciones esenciales del mismo.
- Dificultades indebidas: una empresa no está obligada a realizar adaptaciones razonables si ello supone una dificultad indebida, definida como una dificultad o un gasto significativos. Entre los factores que determinan si una adaptación supone una dificultad excesiva se incluyen el tipo y el coste de la adaptación, el tamaño y los recursos financieros de la empresa y el impacto de la adaptación en las operaciones generales de la empresa.
- Confidencialidad - El Título I exige a los empleadores que mantengan confidencialmente la información médica de un empleado, incluida la información relacionada con su discapacidad. Los empleadores deben mantener esta información separada de los archivos generales del personal y sólo pueden revelarla en determinadas circunstancias, por ejemplo, a los supervisores que aplican adaptaciones o al personal de primeros auxilios en caso de emergencia.
- Represalias y coacción - El Título I prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados por hacer valer sus derechos en virtud de la ADA o participar en una investigación o procedimiento relacionado con la ADA. También prohíbe a los empresarios coaccionar, intimidar, amenazar o interferir en el ejercicio de los derechos que la ley ADA confiere a una persona.
En general, el Título I de la ADA es esencial para prevenir la discriminación por discapacidad física y promover la igualdad de oportunidades y entornos laborales inclusivos para las personas discapacitadas. La protección contra la discriminación garantiza que los empleados discapacitados puedan contribuir a una plantilla libre de prejuicios o barreras innecesarias.
En un caso que tuvimos recientemente, una empleada sufrió una fractura en el pie. Su médico le impidió ir al trabajo en coche. Su empleador la despidió, a su vez, por absentismo excesivo y por negarse a acudir al trabajo. Sin embargo, argumentamos que no sólo se trataba de discriminación por discapacidad y despido improcedente, sino también de una falta de adaptación y de participación en un proceso interactivo de buena fe. Aunque el empleador argumentó que técnicamente la empleada podía trabajar en la oficina si llegaba hasta allí, no colaboró con ella para llevarla al lugar de trabajo.
En concreto, el empresario no se ofreció a pagar el viaje de ida y vuelta al trabajo de la empleada, no se ofreció a proporcionarle transporte ni organizó ningún otro tipo de transporte para ella. El empleador tampoco discutió con la empleada la posibilidad de realizar el trabajo desde casa hasta que pudiera hacer su trabajo o darle tiempo libre para recuperarse. Más bien, el empresario degradó a la empleada por su lesión. Obtuvimos una indemnización de seis dígitos por lo que argumentamos fue discriminación, represalias y acoso contra la empleada causados únicamente por su fractura de pie.