Viking River Cruises v. Moriana

On June 15, 2022, the United States Supreme Court handed down its long-expected decision in the case of Viking River Cruises v. Moriana, with all but one justice ruling to dramatically limit California’s Private Attorneys’ General Act (also known as “PAGA”).

For anyone invested in workers’ rights, this moment is without question a turning point.  The Supreme Court’s ruling⸺as well as Californians’ response to it⸺will affect how employee-employer disputes are fought and won for the foreseeable future.  Taking action now to combat the most negative effects of the ruling on employees is imperative.

Unfortunately, both the Supreme Court’s opinion in Viking River and the PAGA law in dispute  are as legally complex as they are critical to the continued fight for working Californians’ rights.  To cut through some of the obscurity surrounding the issue, here are some answers to questions you might have.

The PAGA is a California state law that empowers an individual employee to “step into the shoes” of the State’s labor law enforcement agencies and bring a private lawsuit against an employer for violations of state labor law they may have committed.  The “aggrieved employee” (as the plaintiff in a PAGA case is called) must have personally experienced at least one violation of the law in order to be able to sue, but at the same time he or she can recover broadly on behalf of all other “aggrieved employees” (i.e., anyone else whom the employer has subjected to Labor Code violations within a year preceding the beginning of the lawsuit).

The Legislature passed PAGA into law almost two decades ago in 2004 in an effort to shore up California’s worker protections, which were suffering due to a severe shortage in the State’s resources available for enforcement.  Since then, the State’s lack of any real capacity to enforce its own labor laws has hardly gotten any better: in 2016, for example, it was reported that workers in Los Angeles County who complained about an employer’s wage theft had to wait an average of 495 days just to get an initial hearing with the Labor Commissioner, simply because the system was so backed up.  The persistent scarcity of public resources available to address this issue means that private plaintiffs suing under PAGA are an essential part of enforcing the State’s labor laws.

California’s rule leading up to the decision in Viking River was that an individual employee cannot give up his or her right to file suit under PAGA.  As a result, even when an employee had signed what is known as an “arbitration agreement” with his or her employer giving up the right to bring a PAGA claim in court, California courts generally refused to honor such an agreement.  The central issue before the Supreme Court in Viking River was whether this rule could stand.

“Arbitration” is a type of informal dispute resolution outside of the court system where the process is significantly shortened, streamlined, and narrowed in several ways.  Unlike in a class action or a PAGA lawsuit in a court, an employee suing his or her employer in arbitration can only ever bring claims on behalf of one person⸺himself or herself.  Apart from the obvious reason that an employer would rather defend against a single person’s claims instead of a group’s, employers typically prefer to arbitrate employee claims rather than to litigate them in court because arbitrators often tend to be more employer-friendly than a civil jury in court might be.

The Supreme Court ruled to override California’s rule protecting individual employees’ rights from being forced into arbitration.  The decision fits into a series of cases over the past several years in which the Supreme Court has favored arbitration over permitting individuals to proceed with their claims in court.

Interestingly, the Supreme Court did not find that all of an employee’s PAGA claims could be waived by signing an arbitration agreement.  Rather, the Supreme Court decided, an employee’s PAGA claims could be split up into “individual” and “non-individual” groups, with the “individual” claims being permitted to be subject to arbitration.  The latter, “non-individual” claims of other aggrieved employees were then dismissed from the case because, like we said before, a plaintiff suing under PAGA must have experienced at least one violation of the law to be able to sue on behalf of others.

Ultimately, this ruling means that it will be easier for your employer to persuade a court to kick your claims out of litigation and into arbitration.  Because PAGA is one of the most important laws permitting you to sue not only on your own behalf but also on behalf of all other employees affected by your employer’s violation of the law, not having as strong a version of PAGA available will also likely lead to lower settlement amounts, should you decide to sue.

Obviously, it’s hard to tell.  In her separate opinion filed in Viking River, however, Supreme Court Justice Sonia Sotomayor brought up the possibility that the California Legislature or courts could come up with a creative solution to the problem.  Anything is possible, and in an area of law that has changed so much so recently, there are reasons to hope that further change will be to workers’ benefit.

First and foremost, it is important to know what your rights are.  Here in California, an employer cannot force you to sign an arbitration agreement as a condition of hiring or continuing to employ you⸺the Legislature outlawed the practice in 2019.  It is much easier to avoid getting into an arbitration agreement to begin with than to try to get out of one once you have already signed it, and signing such an agreement often severely limits your ability to obtain full recovery further down the road.

If you keep all of this in mind when dealing with your employer, the chances are much better that an employment lawyer will be able to help you to obtain justice⸺not only for yourself, but for all other employees, as well.  If at any point you have questions or believe you may have a claim under PAGA, feel free to contact us at (310) 438-5555 for further information.

Viking River Cruises v. Moriana

El 15 de junio de 2022, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictó su decisión largamente esperada en el caso de Viking River Cruises v. Moriana. En una decisión de 8-1, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que, de hecho, las acciones bajo la Ley General de Abogados Privados del Código Laboral (“PAGA”) pueden someterse a arbitraje vinculante. El caso ciertamente no fue una victoria para los empleados, pero tampoco la ganancia inesperada que muchos empleadores esperaban a su favor. Aquí hay algunas cosas que debe saber sobre lo que sucedió, lo que puede suceder a continuación y lo que puede hacer:

En el contexto laboral, un acuerdo de arbitraje es un acuerdo entre usted y su empleador para resolver sus disputas en un foro arbitral privado en lugar de en la Corte.

Hay varias y importantes diferencias entre que su caso proceda en arbitraje y en la corte. En la corte, usted tiene derecho a un jurado para muchas acciones, mientras que, en el arbitraje, su asunto será adjudicado simplemente por un árbitro (o un juez privado). Además, la mayoría de las veces, cuando usted y su empleador acuerdan arbitrar sus disputas en lugar de ir a la corte, está renunciando a su derecho a presentar o participar en acciones colectivas y colectivas.

Obviamente, renunciar a cualquier derecho, incluido la presentación y participación en demandas colectivas, no está a favor de los empleados. Además, su derecho a que su caso sea decidido por un jurado de sus compañeros puede ser muy perjudicial para su caso. Se puede argumentar que es más probable que un jurado de sus compañeros entienda las labores cotidianas de los trabajadores que los ex jueces y otros abogados ricos. Además, los incentivos para un árbitro son problemáticos. Es probable que una gran corporación sea demandada muchas veces, mientras que es probable que usted presente una demanda varias veces, si es que alguna vez, en su vida. El árbitro solo recibe el pago si las Partes acuerdan mutuamente utilizar al árbitro. Por lo tanto, tienen un incentivo para atender a las grandes corporaciones para que puedan ganar negocios repetidos. Los árbitros no tienen el mismo incentivo para atender a los empleados que es poco probable que regresen.

 Técnicamente, bajo la ley actual de California, un empleador no puede obligarlo a firmar un Acuerdo de Arbitraje. Sin embargo, esa ley de California se encuentra actualmente ante la Corte Suprema de los Estados Unidos, que puede decidir lo contrario. Además, el hecho de que un empleador lo haya obligado a firmarlo para obtener o mantener un empleo no invalida el contrato.

PAGA es una ley estatal de California que faculta a un empleado individual a “ponerse en los zapatos” de las agencias de aplicación de la ley laboral del estado y presentar una demanda privada contra un empleador por violaciones de la ley laboral estatal que puedan haber cometido.  El “empleado agraviado” (como se llama al demandante en un caso paga) debe haber experimentado personalmente al menos una violación de la ley para poder demandar, pero al mismo tiempo puede recuperarse ampliamente en nombre de todos los demás “empleados agraviados” (es decir, cualquier otra persona a quien el empleador haya sometido a violaciones del Código Laboral dentro de un año anterior al comienzo de la demanda).

La Legislatura aprobó PAGA como ley hace casi dos décadas en 2004 en un esfuerzo por apuntalar las protecciones de los trabajadores de California, que estaban sufriendo debido a una grave escasez en los recursos del estado disponibles para la aplicación.  Desde entonces, la falta de capacidad real del Estado para hacer cumplir sus propias leyes laborales apenas ha mejorado: en 2016, por ejemplo, se informó que los trabajadores en el condado de Los Ángeles que se quejaban del robo de salarios de un empleador tenían que esperar un promedio de 495 días solo para obtener una audiencia inicial con el Comisionado Laboral. simplemente porque el sistema estaba tan atrasado.  La persistente escasez de recursos públicos disponibles para abordar este problema significa que los demandantes privados que demandan bajo PAGA son una parte esencial de la aplicación de las leyes laborales del Estado.

Antes de Viking River, los tribunales de California habían determinado que un empleado no puede renunciar al derecho a presentar una Acción PAGA en un Acuerdo de Arbitraje porque el caso en realidad se presenta en nombre del Estado y no del empleado, lo que lo hace fundamentalmente diferente de una demanda colectiva u otro procedimiento colectivo presentado por los empleados. Por lo tanto, incluso si los empleadores exigieran a los empleados que firmaran Acuerdos de Arbitraje (lo que a menudo hacen en California), esos empleados aún podrían presentar una demanda por sanciones bajo PAGA en nombre del Estado, lo que podría resultar en sanciones contra el empleador que se otorgarían al Estado y a otros empleados. De esta manera, los empleadores aún podrían ser efectivamente responsables por su falta de pago de salarios.

Al decidir tomar el caso de Viking River, la Corte Suprema de los Estados Unidos esencialmente se dispuso a resolver si los tribunales de California tienen razón en que la firma de un Acuerdo de Arbitraje por parte de un empleado no puede impedir que el empleado presente una demanda bajo PAGA para cobrar sanciones en nombre del Estado por violaciones de salarios y horas.

En Viking River,lamayoríadelosjuecesdelaCorteSupremaencontraronque:

  1. UnempleadornopuedeexigiraunempleadoquerenuncieasuderechoapresentarunaAcciónPAGAennombredelEstado;
  2. UnacausadeacciónPAGApuededividirseenunreclamoindividualdesancionesennombredeeseempleadoyunaacciónrepresentativadesancionesennombredeotrosempleadosdelempleador;
  3. UnacuerdodearbitrajepuedeexigiraunempleadoquearbitresusreclamosporsancionescivilesPAGAenlugardebuscarlasenlaCorte;
  4. SegúnlacomprensióndePAGAporpartedelaCorte,unempleadoqueaceptaarbitrarsusreclamosdesancionescivilesdePAGApareceríacarecerdecapacidadparabuscarsancionescivilesennombredeotros
  5. ElAcuerdodeArbitrajeanteelTribunalenesecasorequeríaqueelempleadoarbitrarasusreclamacionesindividualesdePAGAy,porlotanto,pareceríaquecarecíadelegitimaciónparasolicitarsancionescivilesennombredeotros

Mientras varios académicos legales han interpretado la decisión de diferentes maneras e hicieron diferentes proyecciones, nosotros en Bibiyan Law Group no creemos que las Acciones PAGA están muertas. Mientras que el fallo de Viking River es ciertamente un atraso, creemos que el retraso es temporal y limitado.

Como señaló la magistrada Sotormayor en su concurrencia, la decisión de la Corte se basa en la creencia de la Corte de que, bajo PAGA, un empleado pierde legitimación para presentar una acción PAGA si firma un acuerdo de arbitraje. Sin embargo, creemos que el Tribunal Supremo se equivocó y, de hecho, un empleado no pierde la legitimación para interponer una acción de representación por el mero hecho de firmar un acuerdo de arbitraje. Creemos que es probable que los tribunales de California aclaren eso, permitiendo así que  acciones bajo PAGA procedan de manera representativa a pesar de cualquier acuerdo de arbitraje.

Además, debido a que PAGA es una fuente importante de ingresos para el Estado, creemos que es probable que la Legislatura de California actúe pronto para aclarar que los empleados, de hecho, tienen capacidad para presentar Acciones PAGA, ya sea que firmen o no acuerdos de arbitraje, o hagan que la postura sea más fácil de lograr.

Por último, hay que señalar que la decisión adoptada en Viking River se basó en el lenguaje del acuerdo que tenía ante sí. Diferentes acuerdos de arbitraje están escritos con un lenguaje muy diferente y el lenguaje sencillo de muchos de ellos puede eximir a las acciones PAGA del arbitraje.

Por lo tanto, mientras los empleadores se envalentonarán con la decisión, está lejos de ser una sentencia de muerte para la aplicación de las leyes de salarios y horas.

Primero, si crees en los derechos de los empleados, vota. Los derechos de los empleados son apoyados con mayor frecuencia por los candidatos demócratas. Vote en sus elecciones locales, estatales y federales para asegurarse de que los trabajadores estén protegidos.

En segundo lugar, si puede, no acepte arbitrar sus reclamos con su empleador. Lea la documentación y, si puede hacerlo sin perder su trabajo o la capacidad de ser contratado, rechace el acuerdo de arbitraje.

En tercer lugar, si cree que sus derechos han sido violados, elija un buen abogado laboral para que lo ayude. El fallo de la Corte Suprema en Viking River y otros casos relacionados con el arbitraje han hecho que sea aún más importante elegir buenos abogados que centren su atención en este campo y estén actualizados sobre todas las últimas noticias para que puedan luchar efectivamente por usted. Aquí en Bibiyan Law Group, todo lo que practicamos es la ley laboral y recuperamos con éxito decenas de millones de dólares cada año en nombre de los empleados. Si alguna vez tiene preguntas sobre algo, no dude en llamarnos al (310) 438-5555 para obtener más información.

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