FAQ

  • Reimbursement Q&A
  • Minor’s Rights FAQ
  • Common Covid-19 Questions
  • Criminal History Checks And Employees' Rights
  • Covid-19 Temperature Checks And Employee Rights
  • What Is Arbitration Agreement?
  • Wrongful Termination Q & A
  • Covid Workplace Rights
  • CIPA Newsletter
  • Additional Compensation Q&A​

Reimbursement Q&A

A: Reasonable expenses that are necessary to perform job duties may qualify for reimbursement. Some examples of these expenses include: 

  • Costs incurred for driving a personal vehicle and associated gas and mileage for a task assigned at work;
  • Purchase of mandatory uniform; Costs incurred for separately laundering mandatory uniforms due to toxins or heavy soiling;
  • Purchase of tools; and
  • Costs incurred due to the use of a personal cellphone.

A:  The short answer is no. Employers are required to provide their employees with all tools, equipment, and supplies necessary to perform their job duties.  This is not something that employees may contract around.

A:  Yes.  In some instances where an employee is paid twice the minimum wage or where the expenditures were unlawful and the employee who incurred the cost knew he was incurring them on an unlawful activity or item.

A: Many companies are now having employees perform work duties remotely as a direct response to the COVID-19 pandemic. Although this may reduce the risk of employees contracting COVID, it makes them vulnerable to having their reimbursement rights violated as many employees face the burden of having to incur necessary business expenses such as: 

  • Purchase of computers;
  • Purchase of printers;
  • Costs incurred due to the use of personal internet;
  • Purchase of office supplies; and
  • Purchase of desk and office chair 

A: The items listed above, if being used to perform work remotely, may qualify for partial or full reimbursement.  However, in the event they are fully reimbursed, the purchased item(s) may be classified as the employer’s property.

A: Employees may request from their employer that their employer reimburse costs incurred in furtherance of their work duties, or costs directed to be incurred by their employers.  If employees are retaliated against for that request, in some instances, they may be the victims of unlawful retaliation.  
If your employer is having you incur business expenses and has refused to reimburse you or has retaliated against you for requesting reimbursement, you can contact us at 310-438-5555 to determine what options you may have.

Boletín de Reembolso

R: Los gastos razonables que son necesarios para realizar tareas laborales pueden calificar para el reembolso. Algunos ejemplos de estos gastos incluyen: 

  • Costos incurridos por conducir un vehículo personal y gasolina y kilometraje asociados para una tarea asignada en el trabajo; 
  • Compra de uniforme obligatorio;  
  • Costos incurridos por lavado por separado de uniformes obligatorios debido a toxinas o suciedad pesada; 
  • Compra de herramientas; y 
  • Costos incurridos debido al uso de teléfono celular personal

R: La respuesta corta es no. Los empleadores deben proporcionar a sus empleados todas las herramientas, equipos y suministros necesarios para realizar sus tareas laborales.  Esto no es algo que los empleados puedan contraer alrededor de.

R: Sí.  En algunos casos, cuando a un empleado se le paga el doble del salario mínimo o cuando los gastos fueron ilegales y el empleado que incurrió el costo sabía que los estaba incurriendo en una actividad o artículo ilegal.

R: Muchas empresas ahora tienen empleados que realizan tareas laborales de forma remota como respuesta directa a la pandemia de COVID-19. Aunque esto puede reducir el riesgo de que los empleados contraigan COVID, los hace vulnerables a que se violen sus derechos de reembolso, ya que muchos empleados enfrentan la carga de tener que incurrir en gastos comerciales necesarios como: 

  • Compra de computadoras; 
  • Compra de impresoras; 
  • Costos incurridos debido al uso de Internet personal; 
  • Compra de material de oficina; y 
  • Compra de escritorio y silla de oficina

R: Los artículos enumerados anteriormente, si se utilizan para realizar trabajos de forma remota, pueden calificar para un reembolso parcial o total.  Sin embargo, en el caso de que se reembolsen en su totalidad, los artículos comprados pueden clasificarse como propiedad del empleador. 

R: Los empleados pueden solicitar a su empleador que su empleador reembolse los costos incurridos en la promoción de sus deberes laborales, o los costos en los que sus empleadores indiquen incurrir.  Si los empleados son objeto de represalias por esa solicitud, en algunos casos, pueden ser víctimas de represalias ilegales.

Si su empleador le está haciendo incurrir en gastos comerciales y se ha negado a reembolsarle o ha tomado represalias contra usted por solicitar el reembolso, puede comunicarse con nosotros al 310-438-5555 para determinar qué opciones puede tener.

Minor’s Rights FAQ

It is common knowledge that, in California, under certain circumstances, children under the age of eighteen (18) may work under certain circumstances. However, it’s not always clear what those circumstances are. This newsletter can help shed some light on that issue.

A: Work permits are issued at the school district’s discretion to thirteen (13) year old minors who have completed sixth (6) grade or its equivalent and minors who have completed seventh (7) grade or its equivalent. Work permits may also be issued to minors who are believed to be in danger of dropping out of school and/or minors participating in an employment program carried out on school grounds.

A: No, the hours minors can work during school days vary based on age.

A: While school is in session, aside from :

  • Minors age twelve (12) or thirteen (13) may be employed only during school holidays and vacations, including weekends. They may never be employed on a school day, either before, during or after school.
  • Minors fourteen to fifteen (14-15) years old are eligible to work up to three (3) hours per school day outside of school hours; eight (8) hours on any non-school day; and up to eighteen (18) hours per week.
  • Minors sixteen to seventeen (16-17) years old are eligible to work up to four (4) hours on any school day; eight (8) hours on any non-school day; and up to forty-eight (48) hours per week.

A: On non-school days, minors are able to work up to eight (8) hours per day and forty (40) hours per week, except for minors age sixteen (16) and above who can work up to forty-eight (48) hours per week.

A: Yes. Minors below the age of sixteen (16) cannot work before 7 a.m. or after 7 p.m., except from June 1 through Labor Day, during which they can work until 9 p.m. Minors above that age can work from 5m. to 10 p.m., except for evenings before non-school days, for which they can work until 12:30 a.m.

A: No. There are exceptions for students who serve as personal attendants, messengers, or are engage in work experience education (“WEE”). These rules are general guidelines for the majority of students

A: Employers can face fines or even imprisonment for violating the statute. But they also face reputational impact. In a field where reputation holds a vital role for business ventures, filing a lawsuit against violators not only impacts their finances but also leaves a stain on their reputation as lawsuits are a matter of public record visible to current and future business partners.

A: Yes. The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting employee rights, including those of minors. Should you have any questions or suspect your rights or your child’s rights have been violated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn more and discuss your potential options.

Minor’s Rights FAQ

Es de conocimiento común que, en California, bajo ciertas circunstancias, los niños menores de dieciocho (18) años pueden trabajar bajo ciertas circunstancias. Sin embargo, no siempre está claro cuáles son esas circunstancias. Este boletín puede ayudar a arrojar algo de luz sobre ese tema.

R: Los permisos de trabajo se emiten a discreción del distrito escolar a menores de trece (13) años que han completado sexto (6) grado o su equivalente y menores que han completado séptimo (7) grado o su equivalente. También se pueden expedir permisos de trabajo a los menores que se cree que están en peligro de abandonar la escuela y/o a los menores que participan en un programa de empleo llevado a cabo en terrenos escolares.

R: No, las horas que los menores pueden trabajar durante los días escolares varían según la edad.

R: Mientras la escuela está en sesión, aparte de:

  • Los menores de doce (12) o trece (13) años pueden ser empleados solo durante las vacaciones escolares y las vacaciones, incluidos los fines de semana. Ellos / Ellas nunca pueden estar empleados en un día escolar, ya sea antes, durante o después de la escuela.
  • Los menores de catorce a quince (14-15) años de edad son elegibles para trabajar hasta tres (3) horas por día escolar fuera del horario escolar; ocho (8) horas en cualquier día no escolar; y hasta dieciocho (18) horas semanales.
  • Los menores de dieciséis a diecisiete (16-17) años de edad son elegibles para trabajar hasta cuatro (4) horas en cualquier día escolar; ocho (8) horas en cualquier día no escolar; y hasta cuarenta y ocho (48) horas semanales.

R: En días no escolares, los menores pueden trabajar hasta ocho (8) horas por día y cuarenta (40) horas por semana, a excepción de los menores de dieciséis (16) años o más que pueden trabajar hasta cuarenta y ocho (48) horas por semana.

R: Sí. Los menores de dieciséis (16) años no pueden trabajar antes de las 7 a.m. o después de las 7 p.m., excepto desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo, durante el cual pueden trabajar hasta las 9 p.m. Los menores mayores de esa edad pueden trabajar de 5 a.m. a 10 p.m., excepto por las tardes antes de los días no escolares, para lo cual pueden trabajar hasta las 12:30 a.m.

R: No. Hay excepciones para los estudiantes que sirven como asistentes personales, mensajeros o participan en la educación de la experiencia laboral (“WEE” por sus señas en ingles). Estas reglas son pautas generales para la mayoría de los estudiantes.

R: Los empleadores pueden enfrentar multas o incluso encarcelamiento por violar el estatuto. Pero también se enfrentan a un impacto reputacional. En un campo donde la reputación tiene un papel vital para las empresas comerciales, presentar una demanda contra los infractores no solo afecta sus finanzas, sino que también deja una mancha en su reputación, ya que las demandas son una cuestión de registro público visible para los socios comerciales actuales y futuros.

R: Sí. Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los derechos de los empleados, incluidos los de los menores. Si tiene alguna pregunta o sospecha que sus derechos o los derechos de su hijo han sido violados, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para obtener más información y discutir sus posibles opciones.

Common Covid-19 Questions

Answer: Generally, California employees who are sick can take accrued paid sick days. How many sick days are available depends on employer policies, although California requires employers to provide at least three days of paid sick leave per year after 90 days of work, and some cities, such as Los Angeles, San Diego, San Francisco, Santa Monica, Oakland, Berkeley and Emeryville, require even more. Employees who work for larger employers may have more rights and may be eligible for up to twelve weeks of unpaid time off.

For people who work for an employer with at least 50 employees within 75 miles of their worksite, California law requires employers to provide 12-weeks of job-protected leave each year under the Family Medical Leave Act (“FMLA”) or the California Family Rights Act (“CFRA”) for a “serious health condition” of the employee or a member of their family. To qualify for this leave, the employee must have worked for the employer for at least a one-year total during their lifetime and have worked at least 1,250 hours in the last calendar year.

Answer: Employee rights to paid sick leave and medical leave have been expanded by new legislation in connection with Covid-19, most notably the Families First Coronavirus Response Act (“FFCRA”). The FFCRA generally requires certain employers to provide employees with paid sick leave or expanded family and medical leave for specified reasons related to Covid-19.
The FFCRA generally requires covered employers to provide:

  • Up to 80 hours of paid sick leave at the employee’s regular rate of pay when the employee is unable to work because the employee is quarantined or experiencing Covid-19 symptoms and seeking a medical diagnosis.
  • Up to 80 hours of paid sick leave at two-thirds the employee’s regular rate of pay because the employee is unable to work because of a bona fide need to care for an individual subject to quarantine or to care for a child whose school or child care provider is closed or unavailable for reasons related to Covid-19.
  • Up to an additional 10 weeks of paid sick leave at the employee’s regular rate of pay when the employee is unable to work because the employee is quarantined or experiencing Covid-19 symptoms and seeking a medical diagnosis.

Answer: Under the FFCRA, an employee qualifies for paid sick time if the employee is unable to work or telework due to a need for leave because the employee:

  • Is subject to a federal, state or local quarantine or isolation order related to Covid-19;
  • Has been advised by a health care provider to self-quarantine related to Covid-10;
  • Is experiencing Covid-19 symptoms and is seeking a medical diagnosis;
  • Is caring for an individual subject to a quarantine or isolation order related to Covid-19 or advised by a health care provider to self-quarantine in relation to Covid-19;
  • Is caring for a child whose school or place of care is closed (or child care provider is unavailable) for reasons related to Covid-19; and
  • Is experiencing any other substantially-similar condition.

Answer: The paid sick leave and expanded family and medical leave provisions of the FFCRA apply to certain public employers, and private employers with fewer than 500 employees. Small businesses with fewer than 50 employees may qualify for exemption from the requirement to provide leave due to school closings or child care unavailability if the leave requirements would jeopardize the viability of the business as a going concern.

Answer: All employees of covered employers are eligible for 80 hours of paid sick leave for specified reasons related to Covid-19. Employees employed for at least 30 days are eligible for an additional 10 weeks of paid family leave to care for a child under certain circumstances related to Covid-19.

Answer: The FFCRA is currently set to expire on December 31, 2020.

Answer: Where leave is foreseeable, an employee should provide notice of leave to the employer as is practicable. After the first workday of paid sick time, an employer may require employees to follow reasonable procedure sin order to continue receiving paid sick time, such as providing a positive Covid-19 test result.

Answer: Employers who retaliate against employees for requesting paid sick leave or another potentially available leave to care for themselves or another that is required by law risk liability for wrongful termination or other retaliation lawsuits. This is because discrimination or retaliation against a person with a disability, including disciplining them, treating them differently than other works, or terminating them is prohibited under California law. This protection extends to people who the employer assumes or “regards” as a person with a disability. While employers can require medical documentation of a disability and the employee’s limitations, they cannot force employees to disclose a specific health condition or disability. If you suspect that you or a loved one was discriminated against, retaliated against, or terminated merely for requesting an accommodation or leave, you may want to contact a lawyer.

Answer: Generally, your entitlement to leave will not be tied to how you are paid, although they may be tied to how long you have been employed. For instance, an employee who has worked for less than 30 days or, in other instances, 90 days, may not be entitled to paid sick leave. Moreover, leave under the FMAL or CFRA may be withheld for employees who did not work for more than 1,250 hours in the last calendar year for the employer. In addition, an independent contractor may be entitled to leave in the same manner if they are misclassified as independent contractors. If you believe you were misclassified as an independent contractor, you may want to contact a lawyer.

Answer: The law requires employers to consider offering work from home or medical leaves of absence as a reasonable accommodation under the California Fair Employment and Housing Act (“FEHA”) for people who qualify as having a disability under the law. Employees with compromised immune systems or who are medically at risk may want to assert their rights and request accommodations to remain safe. Whether the accommodations must be granted is a case-by-case analysis. However, retaliation by an employer against an employee requesting an accommodation for what he or she reasonably believes to be a disability can be illegal.

Criminal History Checks And Employees' Rights

An applicant for employment may be asked to submit to a criminal background check prior to beginning work. However, there are restrictions regarding when the background check can be run and what can be looked at.
Employers often include a box on a job application that asks applicants to check the box if they were ever convicted of a felony, misdemeanor, or other crime. But on January 1, 2018, California passed legislation – known as the “ban the box” law – requiring employers to remove this box. Specifically, employers can no longer require employees to disclose criminal histories or to check their criminal histories, until after a conditional offer of employment has been made.
Your employer may only perform a background check into the previous seven years.

Aside from a criminal history extending past seven years, a criminal background check should exclude:

  • Sealed records;
  • Juvenile records;
  • Arrests that did not lead to conviction;
  • Non-felony marijuana convictions that are more than two years old; and
  • Participation in pre- or post-trial diversion programs.

The short answer is yes: your employer can withdraw your offer after checking your background check. But before doing so, an employer must, by law, do the following:

Perform an individualized assessment considering the nature and severity of the offense, the time of the offense, and whether it is relative to the type of job being applied for;

Notify the job applicant in writing with a copy of the obtained conviction record and the specific reasons why the conditional offer was revoked and a copy of the obtained;

Provide the applicant five (5) business days to respond to the notice to challenge the accuracy of the report or provide evidence that lessens the impact of the conviction;

Consider the applicant’s response and evidence submitted, if any;

Provide a final decision in writing to deny the applicant’s employment application that contains the following information: (1) any existing procedure the employer has for the applicant to challenge the decision or request consideration; and (2) the right to file a complaint with the California Department of Fair Employment and Housing (“DFEH”).

Unfortunately, despite the enactment of the Ban the Box Law, many California employers still routinely ask about criminal backgrounds and/or run criminal background checks prior to employment. In such cases, an employee may bring a lawsuit for discrimination based on the criminal conviction and seek as compensation, among other things, the financial harm they suffered from not being hired, as well as their attorneys’ fees and costs required to bring the lawsuit.

If you believe you may have experienced any discrimination due to past criminal history, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

Acuerdos de Arbitraje y Sus Derechos Como Empleado

Se le puede pedir a un solicitante de empleo que se someta a una verificación de antecedentes penales antes de comenzar a trabajar. Sin embargo, hay restricciones con respecto a cuándo se puede ejecutar la verificación de antecedentes y qué se puede ver.
Los empleadores a menudo incluyen una caja en la solicitud de empleo que les pide a los solicitantes que marquen la caja si alguna vez fueron condenados o una felonía, delito menor u otro delito. Pero el 1 de enero de 2018, California aprobó una legislación, conocida como la ley de “prohibir la caja”, requiriendo que los empleadores eliminen esta caja. Específicamente, los empleadores ya no pueden exigir a los empleados que revelen antecedentes penales, o que verifiquen sus antecedentes penales, hasta después de que se haya hecho una oferta condicional de empleo.
Su empleador solo puede realizar una verificación de antecedentes en los siete años anteriores.

Aparte de un historial criminal que se extiende más allá de siete años, una verificación de antecedentes penales debe excluir:

  • Registros sellados;
  • Registros de menores;
  • Arrestos que no dieron lugar a condena;
  • Condenas por delitos no graves de marihuana que tienen más de dos años de antigüedad; yd
  • Participación en programas de desvió antes o después del juicio.

La respuesta corta es sí: su empleador puede retirar su oferta después de verificar su verificación de antecedentes. Pero antes de hacerlo, un empleador debe, por ley, hacer lo siguiente:

Realizar una evaluación individualizada considerando la naturaleza y la gravedad de la ofensa, el momento de la ofensa y si es relativa al tipo de trabajo que se solicita;

Notificar al solicitante de empleo por escrito con una copia del expediente de condena obtenido y las razones específicas por las que se revocó la oferta condicional y una copia de la obtenida;

Proporcionar al solicitante cinco (5) días de negocio para responder a la notificación para impugnar la exactitud del informe o proporcionar evidencia que disminuya el impacto de la condena;

Considerar la respuesta del solicitante y las pruebas presentadas, si las hubiera;

Proporcionar una decisión final por escrito para denegar la solicitud de empleo del solicitante que contenga la siguiente información: (1) cualquier procedimiento existente que el empleador tenga para que el solicitante recuse la decisión o solicite consideración; y (2) el derecho a presentar una queja ante el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (“DFEH”).

Desafortunadamente, a pesar de la promulgación de la Ley de Prohibición de la Caja, muchos empleadores de California todavía preguntan rutinariamente sobre antecedentes criminales y / o realizan verificaciones de antecedentes penales antes del empleo. En tales casos, un empleado puede presentar una demanda por discriminación basada en la condena penal y buscar como compensación, entre otras cosas, el daño financiero que sufrió al no ser contratado, así como los honorarios y costos de sus abogados requeridos para presentar la demanda.

Si cree que puede haber experimentado alguna discriminación debido a antecedentes penales,comuníquese con Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para determinar qué opciones pueden estar disponibles.

Covid-19 Temperature Checks And Employee Rights

While pre-pandemic this would have been a more nuanced question, post-pandemic, there is little debate that an employer, to protect its employees, may require that employees submit to temperature checks before working at the workplace.
As more people are vaccinated, the effect of the Covid-19 pandemic on California workplaces is beginning to lessen. Some employers are requiring that their employees come back to the workplace and other workplaces are seeing increases in the capacity of customers permitted to visit the workplace. However, many employers are still requiring that their employees wear masks and receive temperature checks prior to beginning work.
Employees report often spending anywhere from one to ten minutes standing in line for temperature checks. It is not a matter of settled law whether temperature checks are compensable work time. However, there are strong arguments available for having time spent performing temperature checks be paid time. For one, it is time that you are under your employer’s control. In addition, it is arguably for your employer’s benefit as the main goal is often for the employer to avoid liability for an outbreak.
The short answer is that being forced by your employer to sign an arbitration agreement does not automatically make the contract invalid.

An employee may potentially have a case for unpaid wages if they are not being paid for time spent performing temperature checks.

If your employer is making you submit to a temperature check when reporting to work but not paying you for it, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

COVID-19 Revisión de temperatura y derechos de los empleados

Aunque prepandemia esto hubiera sido una pregunta más matizada, después de la pandemia, hay poco debate de que un empleador, para proteger a sus empleados, pueda requerir que los empleados se sometan a revisiones de temperatura antes de trabajar en el lugar de trabajo.
Mientras más personas están vacunadas, el efecto de la pandemia Covid-19 en los lugares de trabajo de California está empezando a disminuir. Algunos empleadores están exigiendo que sus empleados regresen al lugar de trabajo y otros lugares de trabajo están viendo aumentos en la capacidad de los clientes a los que se les permite visitar el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos empleadores todavía están exigiendo que sus empleados usen máscaras y reciban revisiones de temperatura antes de comenzar a trabajar.
Empleados reportan que a menudo pasan de uno a diez minutos haciendo fila para revisiones de temperatura. No es una cuestión de ley establecida si las revisiones de temperatura son tiempo de trabajo compensable. Sin embargo, hay argumentos sólidos disponibles para que el tiempo dedicado a realizar revisiones de temperatura sea tiempo pagado. Por un lado, es tiempo que usted está bajo el control de su empleador. Además, se podría decir que se trata de un beneficio de su empleador, ya que a menudo el objetivo principal es que el empleador evite la responsabilidad de un brote.

Un empleado puede tener potencialmente un caso de salarios no pagados si no es pagado por el tiempo que pasa realizando revisiones de temperatura.

Si su empleador le está haciendo someterse a una revisión de temperatura al reportarse al trabajo, pero no le paga por ello, comuníquese con nosotros al 310-438-5555 para determinar cuál

What Is Arbitration Agreement?

In the employment context, an arbitration agreement is an agreement between you and your employer to resolve your disputes in a private, arbitral forum as opposed to in Court.
There are various and major differences between having your case proceed in arbitration and in court. In court, you have the right to a jury for many actions while, in arbitration, your matter will be adjudicated merely by an arbitrator (or a private judge). In addition, most often, when you and your employer agree to arbitrate your disputes instead of going to court, you are giving up your right to bring or participate in class and collective actions.

Obviously, giving up any rights, including bringing and participating in class actions, is not in employees’ favor. Moreover, your right to have your case decided by a jury of your peers can be very detrimental to your case. One can argue that a jury of your peers are more likely to understand the everyday toils of working people than former judges.

Moreover, the incentives for an arbitrator are problematic. A large corporation is likely to get sued many times while you are likely to bring a lawsuit a few times, if ever, in your life. The arbitrator only gets paid if the Parties mutually agree to use the arbitrator. Thus, they have an incentive to cater to big corporations so they can earn repeat business. They do not have the same incentive to cater to employees who are unlikely to come back.

The short answer is that being forced by your employer to sign an arbitration agreement does not automatically make the contract invalid.

Employees do not always have a choice. Few employees are in a place to turn down work merely to avoid signing an arbitration agreement. But if you have the opportunity to avoid signing an arbitration agreement or opting out of the arbitration program, it can be very helpful in a future case, as it may preserve your right to bring a case in Court, bring your case before a jury, and participate in class actions.

If you have a potential case but are concerned about the arbitration agreement you signed, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

Wrongful Termination Q & A

A: Yes. California is what is known as an “at will “ state. In other words, unless modified by an agreement between the employee and the employer, an employee or employer may generally terminate the working relationship at any time, without notice, and for almost any reason.
A: Many terminations are unfair. However, they are not wrongful. A wrongful termination is one in which the employer fires an employee for an illegal reason.
A: Most employees cannot be fired for engaging in a protected activity or for being in a protected class.

A: In California, protected classes include, without limitation:

• age (if over 40);

• ancestry, race, color, ethnicity, genetic information or national origin;

• sex;

• sexual orientation, gender identity or gender expression;

• pregnancy, breastfeeding, childbirth or related medical conditions;

• physical disability, mental disability or medical condition;

• association with a person with a physical or mental disability;

• veteran or military status;

• marital status;

• religion, creed or religious practices; and

• political affiliation.

A: In California, protected activities include, without limitation:

• reporting unlawful practices or practices that you reasonably believe to be

unlawful;

• reporting a workplace injury and/or filing a workers’ compensation claim;

• filing a complaint with the Occupational Safety and Health Administration (OSHA);

• making a workplace health or safety complaint, including reporting patient safety

concerns in facilities that provide health care;

• reporting Labor Code violations, such as failing to pay all wages owed, failing to

pay overtime wages properly, or failing to provide meal or rest breaks; and

• association with a person with a physical or mental disability;

A: Not necessarily. In California, your inclusion in a protected class or engagement in a protected activity needs to be found to be a substantial motivating factor in your employer’s decision to terminate your employment.

A. Employees who successfully prove that their termination is wrongful may, among other things, seek damages for their wrongful termination in a civil lawsuit against their employer, including, without limitation:

• back pay for damages they may have lost due to the wrongful termination;

• front pay for damages they may expect to lose due to the wrongful termination;

• damages for emotional distress suffered or that will be suffered due to the

wrongful termination; and

• where it can be shown by clear and convincing evidence that the conduct

underlying the termination was performed with malice, oppression, or reckless

disregard for the health and safety of others, including the employee, punitive

damages may be awarded in an amount to punish and deter the employer from

performing such acts again.

A: Yes. In California, you generally need to obtain a Right to Sue Notice first from the Department of Fair Employment and Housing (DFEH) or Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) before bringing action in a civil court.

A: In California, you now generally have three years from the last date of discrimination, harassment or retaliation to obtain a Right to Sue Notice, which is often the date of your termination.

A: In California, you generally have an additional year after obtaining the Right to Sue Notice to file an action under the Fair Employment and Housing Act.

A: Not exactly. Different rules apply to different employees and different claims. For instance, government employees and employees of quasi-government institutions only have six months to bring actions in many instances. Moreover, certain claims, such as Wrongful Termination in Violation of Public Policy, provide only two years to employees to bring suit before they are extinguished. Also, even if you have more time, pertinent witnesses and evidence may be spoliated if you decide to wait this long.

A: Proving wrongful termination is far from easy. If you believe you were wrongfully terminated, you should contact an attorney well versed in these actions to help determine whether you may have a case and how best to go about bringing one if you do.

A: The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. have been litigating wrongful termination cases regularly since 2014 with success. Should you have any questions regarding wrongful termination, or feel that you may have been wrongfully terminated, you can call Bibiyan Law Group at 310-438-5555 to learn more about your rights and see if you have a potential case.

Despido injustificado Q &A

R: Sí. California es lo que se conoce como un estado “a voluntad”. En otras palabras, a menos que se modifique por un acuerdo entre el empleado y el empleador, un empleado o empleador generalmente puede terminar la relación de trabajo en cualquier momento, sin previo aviso y por casi cualquier razón.
R: Muchas terminaciones son injustas. Sin embargo, no son injustificadas. Un despido injustificado es aquel en el que el empleador despide a un empleado por una razón ilegal.
R: La mayoría de los empleados no pueden ser despedidos por participar en una actividad protegida o por estar en una clase protegida.

R: En California, las clases protegidas incluyen, sin limitación:

  • edad (si es mayor de 40 años);
  • ascendencia, raza, color, etnia, información genética u origen nacional;
  • sexo
  • orientación sexual, identidad de género o expresión de género;
  • embarazo, lactancia, parto o condiciones médicas relacionadas;
  • discapacidad física, discapacidad mental o condición médica;
  • asociación con una persona con una discapacidad física o mental;
  • estado de veterano o militar;
  • estado civil;
  • religión, credo o prácticas religiosas; y
  • afiliación política.

A: En California, las actividades protegidas incluyen, sin limitación:

  • reportar prácticas ilegales o prácticas que usted cree razonablemente que son ilegales;
  • reportar una lesión en el lugar de trabajo y / o
  • presentar un reclamo de compensación laboral;
    presentar una queja ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA);
  • presentar una queja sobre salud o seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo reportando problemas de seguridad del paciente en que brindan atención médica;
  • reportar violaciones del Código Laboral, como no pagar todos los salarios adeudados, no pagar los salarios de horas extras adecuadamente o no proporcionar descansos para comer o descansar; y
  • asociación con una persona con una discapacidad física o menta
R: No necesariamente. En California, su inclusión en una clase protegida o su participación en una actividad protegida debe ser encontrado como un factor motivador sustancial en la decisión de su empleador de terminar su empleo.

A: Los empleados que demuestren con éxito que su despido es injusto pueden, entre otras cosas, buscar daños y perjuicios por su despido injustificado en una demanda civil contra su empleador, incluyendo, sin limitación:

  • pago retrocede dado por daños que puedan haber perdido debido al despido injustificado;
  • pago inicial por daños que pueden esperar perder debido a la terminación injusta;
  • daños por angustia emocional sufrida o que se sufrirá debido a la terminación injusta; y
  • donde pueda ser demostrado por pruebas claras y convincentes que la conducta subyacente a la terminación se realizó con malicia, opresión o desprecio imprudente por la salud y la seguridad de los demás, incluido el empleado, se pueden otorgar daños punitivos en una cantidad para castigar y disuadir al empleador de realizar tales actos nuevamente.

R: Sí. En California, generalmente necesita obtener un Aviso de Derecho a Demandar primero del Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH, por sus, sustituyes) o de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus, por sus partes) antes de presentar una demanda ante un tribunal civil. 

R: En California, ahora generalmente tiene tres años a partir de la última fecha de discriminación, acoso o represalias para obtener un Aviso de Derecho a Demandar, que a menudo es la fecha de su terminación.

R: En California, generalmente tiene un año adicional después de obtener el Aviso de Derecho a Demandar para presentar una acción bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa 

R: No exactamente. Se aplican diferentes reglas a diferentes empleados y diferentes reclamos. Por ejemplo, los empleados públicos y los empleados de instituciones cuasi-gobierno sólo tienen seis meses para entablar acciones en muchos casos. Además, ciertos reclamos, como el despido injustificado en violación de la política pública, proporcionan solo dos años a los empleados para presentar una demanda antes de que se extingan. Además, incluso si tiene más tiempo, los testigos y las pruebas pertinentes pueden ser expoliados si decide esperar tanto tiempo.

R: Comprobando la terminación injusta está lejos de ser fácil. Si usted cree que fue despedido injustamente, usted debe ponerse en contacto con un abogado bien versado en estas acciones para ayudar a determinar si usted puede tener un caso y la mejor manera de ir sobre traer uno si lo hace. 

R: Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. han estado litigando casos de despido injustificado regularmente desde 2014 con éxito. Si tiene alguna pregunta con respecto a la terminación injusta, o siente que puede haber sido despedido injustamente, puede llamar a Bibiyan Law Group al 310-438-5555 para obtener más información sobre sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

Covid Workplace Rights

Unfortunately, the Covid-19 pandemic seems as though it is here to stay, at least in the short term. As such, it is important that employees know their rights at the workplace as it pertains to Covid-19.

Pertinently, on September 17, 2020, Governor Gavin Newsom signed Assembly Bill 685 into law, enacting Labor Code section 6409.6, among other things. Labor Code section 6409.6 requires employers, within one business day of receiving notice of a potential Covid-19 workplace exposure from a “qualifying individual”, to notify employees of the exposure. The law went into effect on January 1, 2021. Here are some common questions we receive about Labor Code section 6409.6.

A: Employers have to give notice to employees of the Covid-19 exposure when a “qualifying individual” may have been exposed to Covid-19. A “qualified individual” means any person who has any of the following;

  1. Confirmation from a laboratory that he or she has Covid-19;
  2. A positive Covid-19 diagnosis from a licensed healthcare provider;
  3. An order from a public health official related to Covid-19 stating that he or she must isolate; or
  4. A determination by a county public health department or via inclusion in the Covid-19 statistics of a county that he or she died from Covid-19.

A: An employer has legally received notice of a potential exposure to Covid-19 when any one of the following occurs:

  1. A public health official or licensed medical provider notifies the employer “that an employee was exposed to a qualifying individual at the worksite”;
  2. An employee or the employee’s emergency contact notifies the employer that the employee is a “qualifying individual”;
  3. The employer’s Covid-19 testing process discloses that the employee is a “qualifying individual”; or
  4. A subcontracted employer notifies the employer that a “qualifying individual” was the employer’s worksite.

A: Upon receiving notice of potential exposure to Covid-19, an employer must notify:

  1. All employees on-site at the same worksite during the infectious period:
  2. That they may have been exposed to Covid-19;
  3. With information regarding Covid-19 related benefits to which the employee may be entitled under applicable law including, but not limited to, workers’ compensation and available sick leave, among other things.
  4. All employees on the disinfection and safety plan that the employer plans to implement and complete per the guidelines of the federal Centers for Disease Control.

A: Written notice may include, but is not limited to, personal service, email, or text message if it can reasonably be anticipated to be received by the employee within one business day of sending and shall be in both English and the language understood by the majority of employees.

A: Yes. Employees’ representatives must receive notice, as well, which includes union representatives.

A: No. The employer must not reveal the name of the qualifying individual to employees as such information is protected by law.

A. If you suspect that someone at your worksite has contracted or otherwise exposed you to Covid-19, you may want to contact an attorney to discuss how you know there has been exposure, what notice has been provided to your employer, and what your employer has done to notify and otherwise protect you and other employees.

A: Yes. The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting employees from unnecessary exposure to Covid-19. Should you have any questions regarding your company’s Covid-19 safety protocols, or suspect there has been an outbreak that you were not notified about, you can call Bibiyan Law Group at 310-438-5555 to learn more about your rights and see if you have a potential case.

Boletín de Covid Workplace Rights

Desafortunadamente, la pandemia de Covid-19 parece que ha llegado para quedarse, al menos a corto plazo. Como tal, es importante que los empleados conozcan sus derechos en el lugar de trabajo en lo que respecta a Covid-19.

Pertinentemente, en el 17 de septiembre del 2020, el gobernador Gavin Newsom firmó el proyecto de ley 685 de la Asamblea, promulgando la sección 6409.6 del Código Laboral, entre otras cosas. La sección 6409.6 del Código Laboral requiere que los empleadores, dentro de un día de recibir un aviso de una posible exposición al Covid-19 en el lugar de trabajo de un “individuo calificado”, notifiquen a los empleados de la exposición. La ley entró en efecto el 1 de enero del 2021. Aquí hay algunas preguntas comunes que recibimos sobre la sección 6409.6 del Código Laboral.

R: Los empleadores tienen que notificar a los empleados de la exposición a Covid-19 cuando una “persona calificada” puede haber estado expuesta a Covid-19. Un “individuo calificado” significa cualquier persona que tenga cualquiera de los siguientes;

  1. Confirmación de un laboratorio de que él o ella tiene Covid-19;

  2. Un diagnóstico positivo de Covid-19 de un proveedor de atención médica con licencia;

  3. Una orden de un funcionario de salud pública relacionada con Covid-19 que indique que él o ella debe aislarse; o

  4. Una determinación por parte de un departamento de salud pública del condado o mediante la inclusión en las estadísticas de Covid-19 de un condado de que él o ella murió de Covid-19.

R: Un empleador ha recibido legalmente un aviso de una posible exposición al Covid-19 cuando ocurre cualquiera de los siguientes casos:

  1. Un funcionario de salud pública o proveedor médico con licencia notifica al empleador “que un empleado estuvo expuesto a una persona calificada en el lugar de trabajo”;

  2. Un empleado o el contacto de emergencia del empleado notifica al empleador que el empleado es un “individuo calificado”;

  3. El proceso de prueba de Covid-19 del empleador revela que el empleado es una “persona calificada”; o

  4. Un empleador subcontratado notifica al empleador que una “persona calificada” estaba en el lugar de trabajo.

R: Al recibir un aviso de posible exposición al Covid-19, un empleador debe notificar:

  1. Todos los empleados en el sitio en el mismo lugar de trabajo durante el período infeccioso:
    1. Que pueden haber estado expuestos al Covid-19;

    2. Con información sobre los beneficios relacionados con Covid-19 a los que el empleado puede tener derecho según la ley aplicable, que incluyen, entre otros, compensación de trabajadores y licencia por enfermedad disponible, entre otras cosas.

  1. Todos los empleados en el plan de desinfección y seguridad que el empleador planea implementar y completar según las guías de los Centros para el Control de Enfermedades federales.

R: La notificación por escrito puede incluir, pero no es limitada a, servicio personal, correo electrónico o mensaje de texto si se puede anticipar razonablemente que será recibido por el empleado dentro de un día de negocio del envío y debe estar en inglés y en el idioma entendido por la mayoría de los empleados.

R: Sí. Los representantes de los empleados también deben recibir una notificación, que incluye a los representantes sindicales.

R: No. El empleador no debe revelar el nombre de la persona que califica a los empleados, ya que dicha información está protegida por la ley.

R: Si sospecha que alguien en su lugar de trabajo ha contraído o lo expuesto de otra manera a Covid-19, es posible que desee comunicarse con un abogado para analizar cómo sabe que ha habido exposición, qué aviso se le ha proporcionado a su empleador y qué ha hecho su empleador para notificarlo y protegerlo a usted y a otros empleados.

R: Sí. Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los empleados de la exposición innecesaria al Covid-19. Si tiene alguna pregunta sobre los protocolos de seguridad Covid-19 de su empresa, o sospecha que ha habido un brote sobre el que no se le notificó, puede llamar a Bibiyan Law Group al 310-438-5555 para obtener más información sobre sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

CIPA Newsletter

In this increasingly digitized world, businesses, telemarketers, creditors, and debt collectors are more often relying on call recordings to increase their business at the expense of consumers’ privacy. In response, the California Invasion of Privacy Act was enacted to protect consumers from these invasive practices by requiring the consent of all parties prior to recording any confidential conversations, including telephone conversations.  This email will provide you with basics regarding what constitutes a violation of the California Invasion of Privacy Act and what to do if you think you might be a victim.

A:  Eavesdropping, wiretapping, recording telephone and/or private cell phone conversations without consent from both parties may all constitute violations of the California Invasion of Privacy Act.

A:   Given that most of the violators of the California Invasion of Privacy Act are debt collectors, telemarketers, businesses, and creditors, some red flags to take note of are:

  • Loud beeping in the background;
  • Being informed that the call is being recorded after the conversation has already begun; or
  • Receiving a call from a telemarketer, creditor, or debt collector which often appears as an unknown number or number you do not recognize.

A:  Employers can face fines or even imprisonment for violating the statute. But they also face reputational impact.  In a field where reputation holds a vital role for business ventures, filing a lawsuit against violators not only impacts their finances but also leaves a stain on their reputation as lawsuits are a matter of public record visible to current and future business partners.

A: The California Invasion of Privacy Act allows for victims to seek monetary compensation of $5,000 for each violation or three times the amount of the damages you have endured, whichever is greater.

A:  No, you do not need to have suffered or prove to have suffered any injury. In fact, even if the company who violated your privacy operates out of California, as long as you are a California resident, you are protected under the California Invasion of Privacy Act and may be entitled to compensation.

 A: Yes.  The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting consumer privacy rights. Should you have any questions or suspect your privacy rights have been violated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn more and discuss your potential options.

Boletín CIPA

En este mundo cada vez más digitalizado, empresas, telemercadores, acreedores y cobradores de deudas confían más a menudo en las grabaciones de llamadas para aumentar su negocios a costo de la privacidad de los consumidores. En respuesta, se promulgó la Ley de Invasión de la Privacidad de California para proteger a los consumidores de estas prácticas invasivas al requerir el consentimiento de todas las partes antes de grabar cualquier conversación confidencial, incluidas las conversaciones telefónicas.  Este correo electrónico le proporcionará conceptos básicos sobre lo que constituye una violación de la Ley de Invasión de Privacidad de California y qué hacer si cree que podría ser una víctima.

R: Espiadas, escuchas telefónicas, grabación de conversaciones telefónicas y / o llamadas privadas de teléfonos celulares sin el consentimiento de ambas partes pueden constituir como violaciones de la Ley de Invasión de la Privacidad de California.

R: Dado que la mayoría de los infractores de la Ley de Invasión de la Privacidad de California son cobradores de deudas, telemercadores, empresas y acreedores, algunas banderas rojas a tener en cuenta son:

  • Pitidos fuertes en el fondo;
  • Ser informado de que la llamada está siendo grabada después de que la conversación ya ha comenzado; o
  • Recibir una llamada de un teleoperador, acreedor o cobrador de deudas que a menudo aparece como un número desconocido o un número que no reconoce.

R: Los empleadores pueden enfrentar multas o incluso encarcelamiento por violar el estatuto. Pero también se enfrentan a un impacto reputacional.  En un campo donde la reputación tiene un papel vital para las empresas comerciales, presentar una demanda contra los infractores no solo afecta sus finanzas, sino que también deja una mancha en su reputación, ya que las demandas son una cuestión de registro público visible para los socios comerciales actuales y futuros.

R: La Ley de Invasión de la Privacidad de California permite a las víctimas buscar una compensación monetaria de $ 5,000 por cada violación o tres veces la cantidad de los daños que ha sufrido, lo que sea mayor.

 R: No, no es necesario que haya sufrido ni tiene que demostrar haber sufrido ninguna lesión. De hecho, incluso si la compañía que violó su privacidad opera fuera de California, siempre y cuando usted sea un residente de California, está protegido por la Ley de Invasión de Privacidad de California y puede tener derecho a una compensación.

 R: Sí.  Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los derechos de privacidad del consumidor. Si tiene alguna pregunta o sospecha que sus derechos de privacidad han sido violados, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para obtener más información y discutir sus posibles opciones.

Additional Compensation Q&A

A:  The law requires employers to provide compensation to Employees above and beyond their regular rate for all hours worked in some instances that include: (1) anytime the Employee works overtime and (2) for the Employer’s failure to provide mandatory meal and/or rest periods. 

A:  An employee must receive overtime pay anytime he or she works more than 8-hours a day or more than 40 hours a week.

A:  The Employee must receive 1.5 times his or her regular rate of pay for all overtime hours worked.

A:  No. When calculating your regular rate of pay, employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses. This means 1.5 times your regular rate of pay is not limited to 1.5 times your hourly wage, but, rather, is inclusive of your total compensation.

A:  Under California law, Employees must in many instances receive a 30-minute meal break if he or she works more than 5 hours a day.  When required, the meal break must be provided to the Employee within the first 5 hours of the workday. If an employee works more than 10 hours during a day, they are entitled to a second thirty (30) minute meal break.

 A: Under California law, Employees are entitled in many instances to a paid 10-minute rest period for every 4 hours of work or a major fraction thereof.  In other words, Employees are often entitled to a rest period after 3.5 hours worked, another after 6 hours worked, another after 10 hours worked, etc.

 A: An Employer must pay the Employee (1) hour of pay, at the employee’s regular rate of pay (i.e., premium pay), for each workday that an owed meal or rest period is not provided.  However, if an employee misses two meal periods and two-three rest periods in a ten-hour day, he or she is still only entitled to one meal period premium and one rest period premium.   

 A: When calculating your regular rate of pay Employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses.  This means an additional (1) hour of pay is not limited to your hourly wage, it is inclusive of your total compensation.

 A: Payments made to you at the sole discretion of your Employer are not included in your regular rate of pay. For example, if your employer decides to provide a $100.00 bonus to you for Christmas, they do not have an account for that $100.00 when calculating your compensation.

 A: Non-discretionary bonuses have to be included in your regular rate of pay.  So, for instance, if your employer has a policy of paying you a $100.00 bonus for every 500 hours worked, your employer does have to account for the $100.00 when calculating your compensation.  Other non-discretionary bonuses of this sort, including incentives, or other compensation paid that is taxable and part of your employment agreement generally must be included.

 A: If you believe you have not been appropriately compensated, you should contact an attorney well versed in these actions to help determine whether you may have a case and how best to go about bringing one if you do.

 A: The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. have been litigation compensation cases regularly since 2014 with success. Should you have any questions regarding compensation, or feel that you have not been adequately compensated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn about your rights and see if you have a potential case.

Compensación adicional Q&A

R: La ley requiere que los Empleadores proporcionen compensación a los Empleados por encima y más allá de su tarifa regular por todas las horas trabajadas en algunos casos que incluyen: (1) cada vez que el Empleado trabaja horas extras y (2) por el hecho de que el Empleador no proporcione períodos obligatorios de comida y / o descanso.

R: Un empleado debe recibir el pago de horas extras cada vez que trabaje más de 8 horas al día o más de 40 horas a la semana. 

R: El Empleado debe recibir 1.5 veces su tarifa regular de pago por todas las horas extras trabajadas.

R: No, al calcular su tarifa regular de pago, los Empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonos no discrecionales.  Esto significa que 1.5 veces su tarifa regular de pago no se limita a 1.5 veces su salario por hora, sino que, más bien, incluye su compensación total.  

 R: Bajo la ley de California, los Empleados deben en muchos casos recibir un descanso para comer de 30 minutos si él o ella trabaja más de 5 horas en un día.  Cuando sea requerido, el descanso para comer debe proporcionarse al Empleado dentro de las primeras 5 horas de la jornada laboral. Si un empleado trabaja más de 10 horas durante un día, tiene derecho a un segundo descanso para comer de treinta (30) minutos.

R: En la mayoría de los casos, un periodo de comida no pagado debe ser un período no interrumpido libre de impuestos completo de 30 minutos proporcionado a los Empleados.  Para proporcionar un descanso legal para comer sin pagar, un Empleador debe: 

  • Relevar al Empleado de todos los deberes 
  • Permitir una oportunidad razonable para que el Empleado tome el descanso completo de 30 minutos; y 
  • Permitir que el empleado abandone las instalaciones del trabajo 

Un empleador no puede: 

  • Desalentar o impedir que los empleados tomen descansos para comer 
  • Crear incentivos para omitir los descansos para comer 
  • Proporcionar menos de 30 minutos completos para los descansos para comer

R: Bajo la ley de California, los empleados tienen derecho en muchos casos a un período de descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo o fracción importante del mismo.  En otras palabras, los empleados a menudo tienen derecho a un período de descanso después de 3.5 horas trabajadas, otro después de 6 horas trabajadas, otro después de 10 horas trabajadas, etc.

R: Un Empleador debe pagar al Empleado (1) hora de pago, a la tarifa regular de pago del empleado (es decir, pago de prima), por cada día de trabajo que no se proporcione una comida o períodos de descanso adeudados.  Sin embargo, si un empleado pierde dos períodos de comida y dos tres períodos de descanso en un día de diez horas, él o ella todavía tiene derecho a una prima de período de comida y una prima de período de descanso.    

R: Al calcular su tarifa regular de pago, los empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonificaciones no discrecionales.  Esto significa que una (1) hora adicional de pago no se limita a su salario por hora, sino que incluye su compensación total.

R: Los pagos realizados a usted a la entera discreción de su Empleador no están incluidos en su tarifa de pago regular.   Por ejemplo, si su empleador decide proporcionarle un bono de $ 100.00 para Navidad, no tienen cuenta de esos $ 100.00 al calcular su compensación. 

R: Los bonos no discrecionales deben incluirse en su tarifa de pago regular.  Entonces, por ejemplo, si su empleador tiene una política de pagarle un bono de $ 100.00 por cada 500 horas trabajadas, su empleador tiene que tener en cuenta los $ 100.00 al calcular su compensación.  Otras bonificaciones no discrecionales de este tipo, incluidos incentivos u otra compensación pagada que esté sujeto a impuestos y parte de su acuerdo de empleo generalmente debe incluirse.

R: Si cree que no ha sido compensado adecuadamente, debe comunicarse con un abogado bien versado en estas acciones para ayudar a determinar si puede tener un caso y la mejor manera de presentar uno si lo hace. 

R: Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. han estado en casos de compensación de litigios regularmente desde 2014 con éxito. Si tiene alguna pregunta sobre la compensación, o siente que no ha sido compensado adecuadamente, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para conocer sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

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