FAQ

New Cannabis Workplace Protections

Once seemingly frozen in the era of Reefer Madness and the war on drugs, the right to use marijuana in your personal life continues to gradually defrost—and California is once again leading the way.

While recreational cannabis use has been legal in the State since the passage of Prop 64 in 2016 (and medical use since the ‘90s), one place where protections for private use of the drug have been glaringly absent is the workplace. Unlike with other out-of-office activities, employers in California have long had the right to test their employees for illegal drug use. And since the federal government still classifies marijuana as an illegal substance, a worker’s personal use of the drug could also legally be grounds for disciplining or even firing them.

Fortunately, California has recently taken a first step toward addressing this gap in worker protections. On September 18, 2022, Governor Gavin Newsom signed into law AB 2188, a bill that promises to limit your boss’s ability to monitor your private marijuana use while off-duty. The new law prevents employers from using certain common methods of drug testing to discriminate on the basis of an individual’s cannabis use.

AB 2188 is clearly a step in the right direction for workers and for all Californians who value their privacy. At the same time, however, the law contains some key limitations and carve-outs that are important to keep in mind. Here are a couple of questions you may have about the new law and what it does and doesn’t protect:

Although it has already been signed into law, AB 2188’s new rules aren’t set to take effect until January 1, 2024. This means that all kinds of drug testing in the workplace that are currently legal will continue to be allowed through the end of next year, and employers will still be able to take disciplinary action against employees who fail drug tests during that time.

The new law specifically prohibits employers from conducting drug tests for cannabis that target what is known as “nonpsychoactive cannabis metabolite.” This chemical appears in a person’s hair, urine, blood, and other bodily fluids after consuming marijuana and can persist in the body for as long as several weeks. Because this kind of drug test will be illegal under the new law, an employer will no longer be able to monitor an employee’s cannabis use over the long-term.

In short, no. AB 2188 is specifically targeted at preventing employers from monitoring employees’ cannabis use outside the office, where your usage doesn’t affect job performance. That’s why the law still allows employers to conduct “impairment tests” and tests that measure the amount of THC currently in the bloodstream—both are much more accurate indicators of very recent marijuana usage.

Unfortunately, these workers are specifically excluded from the new rules surrounding drug testing and disciplinary action. The exception applies both to people who work directly for federal agencies and individuals who work for private federal contractors who are required to pass a background check and/or receive security clearance. For these workers, the rules likely won’t change until the federal government changes its classification of cannabis as an illegal substance. If you work as a construction worker, you are also excluded from the new law’s protections.

The new law applies the same to job applicants as to current employees, meaning that you can’t be asked to take a drug test that targets nonpsychoactive cannabis metabolite. A potential employer can still ask you to take a drug test that targets other types of drug usage and decide not to hire you on that basis, however, so caution is always key.

Although it doesn’t protect everything, AB 2188 is a promising first step in the right direction for California workers who care about protecting livelihoods without losing out on their personal privacy. If you have any questions about any of the issues discussed in this newsletter or believe that you may have a claim against your employer, feel free to contact us at (310) 438-5555 for more information.

Nuevas Protecciones de Cannabis en el Lugar de Trabajo

Una vez aparentemente congelado en la era de Reefer Madness y la guerra contra las drogas, el derecho a usar marihuana en su vida personal continúa descongelándose gradualmente, y California una vez más está liderando el camino.

Mientras el uso recreativo de cannabis ha sido legal en el estado desde la aprobación de la Proposición 64 en 2016 (y el uso médico desde los años 90), un lugar donde las protecciones para el uso privado de la droga han estado claramente ausentes es el lugar de trabajo. A diferencia de otras actividades fuera de la oficina, los empleadores en California han tenido durante mucho tiempo el derecho de evaluar a sus empleados para detectar el uso de drogas ilegales. Y dado que el gobierno federal todavía clasifica la marihuana como una sustancia ilegal, el uso personal de la droga por parte de un trabajador también podría ser legalmente motivo para disciplinarlos o incluso despedirlos.

Afortunadamente, California ha dado recientemente un primer paso para abordar esta brecha en las protecciones de los trabajadores. El 18 de septiembre de 2022, el gobernador Gavin Newsom firmó la ley AB 2188, un proyecto de ley que promete limitar la capacidad de su jefe para monitorear su consumo privado de marihuana mientras está fuera de servicio. La nueva ley impide que los empleadores utilicen ciertos métodos comunes de pruebas de drogas para discriminar sobre la base del consumo de cannabis de un individuo.

AB 2188 es claramente un paso en la dirección correcta para los trabajadores y para todos los Californianos que valoran su privacidad. Sin embargo, al mismo tiempo, la ley contiene algunas limitaciones clave y excepciones que es importante tener en cuenta. Aquí hay un par de preguntas que puede tener sobre la nueva ley y lo que protege y lo que no protege:

Aunque ya se ha convertido en ley, las nuevas reglas de AB 2188 no entrarán en vigencia hasta el 1 de enero de 2024. Esto significa que todo tipo de pruebas de drogas en el lugar de trabajo que actualmente son legales continuarán permitiéndose hasta fines del próximo año, y los empleadores aún podrán tomar medidas disciplinarias contra los empleados que no pasen las pruebas de drogas durante ese tiempo.

La nueva ley prohíbe específicamente a los empleadores realizar pruebas de drogas para el cannabis que se dirigen a lo que se conoce como “metabolito de cannabis no psicoactivo”. Este químico aparece en el cabello, la orina, la sangre y otros fluidos corporales de una persona después de consumir marihuana y puede persistir en el cuerpo durante varias semanas. Debido a que este tipo de prueba de drogas será ilegal bajo la nueva ley, un empleador ya no podrá monitorear el consumo de cannabis de un empleado a largo plazo.

En resumen, no. AB 2188 está específicamente dirigido a evitar que los empleadores monitoreen el consumo de cannabis de los empleados fuera de la oficina, donde su uso no afecta el rendimiento laboral. Es por eso que la ley todavía permite a los empleadores realizar “pruebas de deterioro” y pruebas que miden la cantidad de THC actualmente en el torrente sanguíneo, ambos son indicadores mucho más precisos del uso muy reciente de marihuana.

Desafortunadamente, estos trabajadores están específicamente excluidos de las nuevas reglas que rodean las pruebas de drogas y las medidas disciplinarias. La excepción se aplica tanto a las personas que trabajan directamente para agencias federales como  a las personas  que trabajan para contratistas federales privados que deben pasar una verificación de antecedentes y / o recibir autorización de seguridad. Para estos trabajadores, las reglas probablemente no cambiarán hasta que el gobierno federal cambie su clasificación del cannabis como una sustancia ilegal.  Si trabaja como trabajador de la construcción, también está excluido de las protecciones de la nueva ley.

La nueva ley se aplica de la misma manera a los solicitantes de empleo que a los empleados actuales, lo que significa que no se le puede pedir que realice una prueba de drogas dirigida al metabolito no psicoactivo del cannabis. Sin embargo, un empleador potencial aún puede pedirle que realice una prueba de drogas que se dirija a otros tipos de consumo de drogas y decidir no contratarlo sobre esa base, por lo que la precaución siempre es clave.

Aunque no protege todo, AB 2188 es un primer paso prometedor en la dirección correcta para los trabajadores de California que se preocupan por proteger los medios de vida sin perder su privacidad personal. Si tiene alguna pregunta sobre cualquiera de los temas discutidos en este boletín o cree que puede tener un reclamo contra su empleador, no dude en contactarnos al (310) 438-5555 para obtener más información.

CIPA and California’s Right to Privacy in the Workplace

Hidden cameras, screen recorders, keystroke logging devices: the tools of surveillance seem to be everywhere nowadays, in spaces you’d expect as well as in some more surprising places. And with the onset of the COVID-19 pandemic and widespread work-from-home for many workers, that list of places has expanded to include the place many of us value privacy the most—our homes.

Fortunately, you aren’t defenseless against invasions of your privacy in the workplace, wherever that may be. One of the earliest privacy protections passed by the California Legislature, the California Invasion of Privacy Act (“CIPA”), first passed in 1967, is also one of the most important defenses workers in California have against nosy employers who overstep the boundaries of your legally protected right to privacy. While CIPA was originally a law primarily outlawing wiretapping, today it protects Californians from a broad range of intrusive monitoring techniques.

The following is a series of frequently asked questions you may have about your privacy rights and how to protect them in the workplace.

A: CIPA prevents any third party from recording or listening in on certain communications without the consent of the individuals who are having the conversation. Although originally written specifically to apply to messages sent and received by telephone, telegraph, and the like, the meaning of “communication” has been interpreted very broadly since the law was first passed, and now applies to a wide range of technology, including cameras and the internet. Some judges have even said that accessing a website may count as a protected “communication” that cannot be recorded.

 A: To be protected under the law, most communications must have been “confidential,” meaning that you reasonably expected that the conversation was private.

A: First and foremost, CIPA is aimed at preventing “wiretapping,” which broadly means that your employer cannot read or attempt to read any messages or other information you send through most technologies. This includes the act of recording any such communications. Additionally, your employer is prohibited from making any use of the information it acquires through these prohibited means.

A: Generally, your employer can record you by obtaining your consent, but only if they do so before recording or listening in on your conversations. Additionally, your employer must obtain the consent of all people involved in the conversation before recording it.

A: California law does allow an employer to install video-only cameras in public areas of a workplaces so long as the employer has a legitimate, security-related reason for doing so and first notifies employees before beginning to record. Cameras are prohibited in private areas, such as restrooms, locker rooms, and areas designated for employees to change clothes.

A: The law surrounding worker privacy is constantly growing and evolving. Here in California, the Legislature passed a law called the California Consumer Privacy Act (“CCPA”) that went into effect in 2018. The law has been updated since then to include new protections for employees’ confidential personal information held by their employers. There are also laws both here in California and on the federal level strictly limiting what information an employer can ask for or obtain about you during the hiring process. It’s important to stay up-to-date about recent changes to the law to better protect yourself from violations of your rights.

A: It’s generally very hard to know for sure if you’re being surveilled or recorded by your employer or another third party.  Surveillance and recording of conversations is significantly more common in some industries than it is in others, such as telemarketing, customer service, and debt collection. A key way to protect yourself and your privacy rights is to communicate with your employer about it directly and ask. Being clear about whether or not you are providing consent to recording is also critical.

It can be deeply disturbing—and even frightening—to learn that your employer or someone else is violating your privacy and listening in on your private conversations without your consent, but you aren’t powerless to fight back against it. If you think you are being surveilled or recorded without your consent, or have any questions about any of the issues discussed in this newsletter, feel free to contact us at (310) 438-5555 for more information.

CIPA y el derecho de California a la privacidad en el lugar de trabajo

Cámaras ocultas, grabadoras de pantalla, dispositivos de registro de pulsaciones de teclas: las herramientas de vigilancia parecen estar en todas partes hoy en día, en espacios esperados, así como en algunos lugares más sorprendentes. Y con el inicio de la pandemia de COVID-19 y el trabajo generalizado desde casa para muchos trabajadores, esa lista de lugares se ha ampliado para incluir el lugar que muchos de nosotros valoramos más la privacidad: nuestros hogares.

Afortunadamente, no estás indefenso contra las invasiones de tu privacidad en el lugar de trabajo, dondequiera que esté localizado. Una de las primeras protecciones de privacidad aprobadas por la Legislatura de California, la Ley de Invasión de la Privacidad de California (“CIPA”), aprobada por primera vez en 1967, es también una de las defensas más importantes que los trabajadores en California tienen contra los empleadores entrometidos que sobrepasan los límites de su derecho a la privacidad legalmente protegido. Mientras CIPA fue originalmente una ley que prohibía principalmente las grabaciones de llamadas telefónicas, hoy protege a los Californianos de una amplia gama de técnicas de monitoreo intrusivas.

La siguiente es una serie de preguntas frecuentes que puede tener sobre sus derechos de privacidad y cómo protegerlos en el lugar de trabajo.

R: CIPA impide que cualquier tercero grabe o escuche ciertas comunicaciones sin el consentimiento de las personas que están teniendo la conversación. Aunque originalmente se escribió específicamente para aplicarse a los mensajes enviados y recibidos por teléfono, telégrafo y similares, el significado de “comunicación” se ha interpretado de manera muy amplia desde que se aprobó la ley, y ahora se aplica a una amplia gama de tecnología, incluidas las cámaras e Internet.  Algunos jueces incluso han dicho que el acceso a un sitio web puede contar como una “comunicación” protegida que no se puede grabar.

R: Para estar protegido por la ley, la mayoría de las comunicaciones deben haber sido “confidenciales”, lo que significa que usted esperaba razonablemente que la conversación fuera privada.

R: En primer lugar, CIPA tiene como objetivo prevenir “grabaciones telefónica”, lo que significa ampliamente que su empleador no puede leer o intentar leer ningún mensaje u otra información que envíe a través de la mayoría de las tecnologías. Esto incluye el acto de grabar dichas comunicaciones. Además, su empleador tiene prohibido hacer cualquier uso de la información que adquiere a través de estos medios prohibidos.

R: En general, su empleador puede grabarlo obteniendo su consentimiento, pero solo si lo hace antes de grabar o escuchar sus conversaciones. Además, su empleador debe obtener el consentimiento de todas las personas involucradas en la conversación antes de grabarla.

R: La ley de California permite que un empleador instale cámaras de video solo en áreas públicas de un lugar de trabajo, siempre y cuando el empleador tenga una razón legítima relacionada con la seguridad para hacerlo y primero notifique a los empleados antes de comenzar a grabar. Las cámaras están prohibidas en áreas privadas, como baños, vestuarios y áreas designadas para que los empleados se cambien de ropa.

R: La ley que rodea la privacidad de los trabajadores está en constante crecimiento y evolución. Aquí en California, la Legislatura aprobó una ley llamada Ley de Privacidad del Consumidor de California (“CCPA”) que entró en vigencia en 2018. La ley se ha actualizado desde entonces para incluir nuevas protecciones para la  información personal confidencial de los empleados en poder de sus empleadores. También hay leyes tanto aquí en California como a nivel federal que limitan estrictamente la información que un empleador puede solicitar u obtener sobre usted durante el proceso de contratación. Es importante mantenerse actualizado sobre los cambios recientes a la ley para protegerse mejor de las violaciones de sus derechos.

R: En general, es muy difícil saber con certeza si está siendo vigilado o grabado por su empleador u otro tercero.  La vigilancia y grabación de conversaciones es significativamente más común en algunas industrias que en otras, como el telemercadeo, el servicio al cliente y el cobro de deudas. Una  forma clave de  protegerse y proteger sus derechos de privacidad es comunicarse directamente con su empleador al respecto y preguntar. Tener claro si está dando o no su consentimiento para la grabación también es fundamental.

Puede ser profundamente perturbador, e incluso aterrador, saber que su empleador u otra persona está violando su privacidad y escuchando sus conversaciones privadas sin su consentimiento, pero no es impotente para luchar contra eso. Si cree que está siendo vigilado o grabado sin su consentimiento, o tiene alguna pregunta sobre cualquiera de los temas discutidos en este boletín, no dude en contactarnos al (310) 438-5555 para obtener más información.

Minimum Wage Newsletter

With inflation on the rise and ordinary people finding it more challenging every day to stretch their dollar as far as it can go, every dollar in your pocket counts.  That’s why it’s important especially now to ensure that the minimum wage earned by working people goes far enough to cover all of everyday life’s basic expenses.

Yet that is precisely what California state officials failed to do—at least, according to a lawsuit recently filed by supporters of a proposed ballot measure that would have put the decision before California voters in this November’s elections whether to raise the state’s minimum wage rate to $18 an hour.  Due to a series of technical missteps, including what its proponents claim was California Secretary of State Dr. Shirley Weber’s use of an incorrect deadline for certification of the proposed ballot initiative, the measure will not appear on your ballot this fall.

It’s unclear at this time how the lawsuit against the Secretary of State will proceed or whether advocates of an $18 minimum wage will be able to take another shot at passing the measure later down the line, potentially during the next statewide elections in late 2024.  What is clear is that working people and their supporters will have to look to other ways to protect the value of the wages they earn in the meantime.

To that end, here is a list of some questions you might have about California’s minimum wage, where it stands now, where it’s going, and how you can best protect yourself from corner-cutting employers trying to avoid paying what’s owed.

On its face, the minimum wage is not a complicated idea: it is the bare-minimum level of pay that an employer must provide to you for your time spent on the job.  The right to be paid minimum wage cannot be waived—meaning your employer cannot trap you into agreeing to work for free—and it applies to all your time spent working on tasks for your employer defined as “compensable” under California law.  Even a very short amount of time spent working must be paid at least at the minimum wage rate.  That means (for example) that your employer must pay you for time you spend waiting in line with other employees on your shift to clock in.

You may also be entitled to payment of the minimum wage for various other “non-work” activities, such as when your employer requires you to show up to work but does not actually put you to work or when you are required to be “on-call” and ready to start work on short notice.

Most employees in the State of California who are paid on an hourly basis are entitled to receive at least the statewide minimum wage for every hour of work.  This includes any individual regardless of age, disability, immigration status, or membership in a union.

On the other hand, employees who are salaried (i.e., not paid on an hourly basis) and independent contractors are not entitled to the statewide minimum wage.  With some exceptions, salespeople who work on a commission basis are also not entitled to an hourly minimum wage.  California law defines each of these exceptions to the general rule requiring payment of the minimum wage, and an employer is not permitted to define you, for example, as an “independent contractor” simply to avoid paying you a minimum wage.

The current statewide minimum wage in California is $15 an hour for employees of larger businesses (25 or more employees), and $14 an hour for employees of smaller businesses (25 or fewer employees).  In May, Governor Newsom announced that the statewide minimum will increase to $15.50 an hour for all employees, regardless of the employer’s size, beginning on January 1, 2023.

Due to a 2016 change to the California Labor Code, the statewide minimum wage rate is set to increase annually when inflation is at seven percent or more over the previous fiscal year.  Because of this, working Californians may see another increase in the minimum wage if inflation continues at its present clip.

In addition the statewide rules, many individual cities in California have their own, higher minimum wage rates.  Employers operating within the city or county limits of these locales are required to pay employees at the higher, local rate.  For example, Los Angeles County currently requires employers to pay a $15.96 minimum wage.

California law requires all employers to issue physical wage statements to employees providing information about wages earned by the employee.  The purpose of these wage statements is to provide you with basic information about your wages and other compensation in order to help you determine whether you have been paid properly.  Make sure that you hold on to any such wage statements given to you by your employer, as these can be important evidence if you believe your employer is not paying you everything you are owed.

Many of the issues outlined above relating to minimum wage in California may appear deceptively simple on the surface, but ultimately require a deep knowledge of and familiarity with the law in order to hold an employer accountable.  Even in the best of times, working people depend on legal protections like the minimum wage in order to stay afloat.  In these uncertain economic times, that need is all the greater.

If you have any questions about anything discussed in this newsletter or believe that you may have a claim against your employer, feel free to contact us at (310) 438-5555 for further information.

Minimum Wage Newsletter

Con la inflación en aumento y la gente común encontrando, cada día es más difícil estirar su dólar hasta donde puede, cada dólar en su bolsillo cuenta.  Es por eso que es importante especialmente ahora asegurarse de que el salario mínimo ganado por los trabajadores vaya lo suficientemente lejos como para cubrir todos los gastos básicos de la vida cotidiana.

Sin embargo, esos precisamente lo que los funcionarios del estado de California no hicieron, al menos, según una demanda presentada recientemente por partidarios de una medida electoral propuesta que habría puesto la decisión ante los votantes de California en las elecciones de noviembre de sí aumentar la tasa de salario mínimo del estado a $ 18 por hora.  Debido a una serie de errores técnicos, incluido lo que sus defensores afirman que fue el uso por parte de la secretaria de Estado de California, la Dra. Shirley Weber, de una fecha límite incorrecta para la certificación de la iniciativa de votación propuesta, la medida no aparecerá en su boleta este otoño.

No está claro en este momento cómo procederá la demanda legal contra el secretario de Estado o si los defensores de un salario mínimo de $ 18 podrán tener otra oportunidad de aprobar la medida más adelante, potencialmente durante las próximas elecciones estatales a fines de 2024.  Lo que está claro es que los trabajadores y sus partidarios tendrán que buscar otras formas de proteger el valor de los salarios que ganan mientras tanto.

Con ese fin, aquí hay una lista de algunas preguntas que podría tener sobre el salario mínimo de California, dónde se encuentra ahora, hacia dónde va y cómo puede protegerse mejor de los empleadores que cortan esquinas que intentan evitar pagar lo que se debe.

A primera vista, el salario mínimo no es una idea complicada: es el nivel mínimo de pago que un empleador debe proporcionarle por el tiempo que pasa en el trabajo.  No se puede renunciar al derecho a recibir el salario mínimo, lo que significa que su empleador no puede atraparlo para que acepte trabajar gratis, y se aplica a todo el tiempo que pasa trabajando en tareas para su empleador definidas como “compensables” según la ley de California.  Incluso una cantidad muy corta de tiempo dedicado a trabajar debe pagarse al menos a la tasa de salario mínimo.  Eso significa (por ejemplo) que su empleador debe pagarle por el tiempo que pasó esperando en la fila con otros empleados en su turno para registrarse (fichar).

También puede tener derecho al pago del salario mínimo por varias otras actividades “no laborales”, como cuando su empleador le exige que se presente a trabajar, pero en realidad no lo pone a trabajar o cuando se le exige que esté “de guardia” y listo para comenzar a trabajar con poca antelación.

La mayoría de los empleados en el Estado de California a quienes se les paga por hora tienen derecho a recibir al menos el salario mínimo estatal por cada hora de trabajo.   Esto incluye cualquier individuo independientemente de su edad, discapacidad, estado migratorio o membresía en un sindicato.

Por otro lado, los empleados que son asalariados (es decir, no se les paga por hora) y los contratistas independientes no tienen derecho al salario mínimo estatal.  Con algunas excepciones, los vendedores que trabajan por comisión tampoco tienen derecho a un salario mínimo por hora.  La ley de California define cada una de estas excepciones a la regla general que requiere el pago del salario mínimo, y un empleador no puede definirlo, por ejemplo, como un “contratista independiente” simplemente para evitar pagarle un salario mínimo.

El salario mínimo estatal actual en California es de $ 15 por hora para los empleados de empresas más grandes (25 o más empleados), y $ 14 por hora para los empleados de empresas más pequeñas (25 o menos empleados).  En mayo, el gobernador Newsom anunció que el mínimo estatal aumentará a $ 15.50 por hora para todos los empleados, independientemente del tamaño del empleador, a partir del 1 de enero de 2023.

Debido a un cambio en el Código Laboral de California en  2016, la tasa de salario mínimo en todo el estado aumentará anualmente cuando la inflación sea del siete por ciento o más con respecto al año fiscal anterior.  Debido a esto, los californianos que trabajan pueden ver otro aumento en el salario mínimo si la inflación continúa en su ritmo actual.

Además de las reglas estatales, varias ciudades en California tienen sus propias tasas de salario mínimo más altas.  Los empleadores que operan dentro de los límites de la ciudad o el condado de estos lugares están obligados a pagar a los empleados a la tarifa local más alta.  Por ejemplo, el condado de Los Ángeles actualmente requiere que los empleadores paguen un salario mínimo de $15.96.

La ley de California requiere que todos los empleadores emitan declaraciones de salarios físicos a los empleados que proporcionen información sobre los salarios ganados por el empleado.  El propósito de estas declaraciones de salarios es proporcionarle información básica sobre sus salarios y otras compensaciones para ayudarlo a determinar si se le ha pagado correctamente.  Asegúrese de aferrarse a cualquier declaración salarial que le dé su empleador, ya que pueden ser evidencia importante si cree que su empleador no le está pagando todo lo que se le debe.

Muchos de los problemas descritos anteriormente relacionados con el salario mínimo en   California pueden parecer engañosamente simples en la superficie, pero en última instancia requieren un profundo conocimiento y familiaridad con la ley para responsabilizar a un empleador.  Incluso en los mejores momentos, los trabajadores dependen de protecciones legales como el salario mínimo para mantenerse a flote.  En estos tiempos económicos inciertos, esa necesidad es aún mayor.

Si tiene alguna pregunta sobre cualquier cosa discutida en este boletín o piensa que puede tener un reclamo contra su empleador, no dude en contactarnos al (310) 438-5555 para obtener más información.

Viking River Cruises v. Moriana

On June 15, 2022, the United States Supreme Court handed down its long-expected decision in the case of Viking River Cruises v. Moriana, with all but one justice ruling to dramatically limit California’s Private Attorneys’ General Act (also known as “PAGA”).

For anyone invested in workers’ rights, this moment is without question a turning point.  The Supreme Court’s ruling⸺as well as Californians’ response to it⸺will affect how employee-employer disputes are fought and won for the foreseeable future.  Taking action now to combat the most negative effects of the ruling on employees is imperative.

Unfortunately, both the Supreme Court’s opinion in Viking River and the PAGA law in dispute  are as legally complex as they are critical to the continued fight for working Californians’ rights.  To cut through some of the obscurity surrounding the issue, here are some answers to questions you might have.

The PAGA is a California state law that empowers an individual employee to “step into the shoes” of the State’s labor law enforcement agencies and bring a private lawsuit against an employer for violations of state labor law they may have committed.  The “aggrieved employee” (as the plaintiff in a PAGA case is called) must have personally experienced at least one violation of the law in order to be able to sue, but at the same time he or she can recover broadly on behalf of all other “aggrieved employees” (i.e., anyone else whom the employer has subjected to Labor Code violations within a year preceding the beginning of the lawsuit).

The Legislature passed PAGA into law almost two decades ago in 2004 in an effort to shore up California’s worker protections, which were suffering due to a severe shortage in the State’s resources available for enforcement.  Since then, the State’s lack of any real capacity to enforce its own labor laws has hardly gotten any better: in 2016, for example, it was reported that workers in Los Angeles County who complained about an employer’s wage theft had to wait an average of 495 days just to get an initial hearing with the Labor Commissioner, simply because the system was so backed up.  The persistent scarcity of public resources available to address this issue means that private plaintiffs suing under PAGA are an essential part of enforcing the State’s labor laws.

California’s rule leading up to the decision in Viking River was that an individual employee cannot give up his or her right to file suit under PAGA.  As a result, even when an employee had signed what is known as an “arbitration agreement” with his or her employer giving up the right to bring a PAGA claim in court, California courts generally refused to honor such an agreement.  The central issue before the Supreme Court in Viking River was whether this rule could stand.

“Arbitration” is a type of informal dispute resolution outside of the court system where the process is significantly shortened, streamlined, and narrowed in several ways.  Unlike in a class action or a PAGA lawsuit in a court, an employee suing his or her employer in arbitration can only ever bring claims on behalf of one person⸺himself or herself.  Apart from the obvious reason that an employer would rather defend against a single person’s claims instead of a group’s, employers typically prefer to arbitrate employee claims rather than to litigate them in court because arbitrators often tend to be more employer-friendly than a civil jury in court might be.

The Supreme Court ruled to override California’s rule protecting individual employees’ rights from being forced into arbitration.  The decision fits into a series of cases over the past several years in which the Supreme Court has favored arbitration over permitting individuals to proceed with their claims in court.

Interestingly, the Supreme Court did not find that all of an employee’s PAGA claims could be waived by signing an arbitration agreement.  Rather, the Supreme Court decided, an employee’s PAGA claims could be split up into “individual” and “non-individual” groups, with the “individual” claims being permitted to be subject to arbitration.  The latter, “non-individual” claims of other aggrieved employees were then dismissed from the case because, like we said before, a plaintiff suing under PAGA must have experienced at least one violation of the law to be able to sue on behalf of others.

Ultimately, this ruling means that it will be easier for your employer to persuade a court to kick your claims out of litigation and into arbitration.  Because PAGA is one of the most important laws permitting you to sue not only on your own behalf but also on behalf of all other employees affected by your employer’s violation of the law, not having as strong a version of PAGA available will also likely lead to lower settlement amounts, should you decide to sue.

Obviously, it’s hard to tell.  In her separate opinion filed in Viking River, however, Supreme Court Justice Sonia Sotomayor brought up the possibility that the California Legislature or courts could come up with a creative solution to the problem.  Anything is possible, and in an area of law that has changed so much so recently, there are reasons to hope that further change will be to workers’ benefit.

First and foremost, it is important to know what your rights are.  Here in California, an employer cannot force you to sign an arbitration agreement as a condition of hiring or continuing to employ you⸺the Legislature outlawed the practice in 2019.  It is much easier to avoid getting into an arbitration agreement to begin with than to try to get out of one once you have already signed it, and signing such an agreement often severely limits your ability to obtain full recovery further down the road.

If you keep all of this in mind when dealing with your employer, the chances are much better that an employment lawyer will be able to help you to obtain justice⸺not only for yourself, but for all other employees, as well.  If at any point you have questions or believe you may have a claim under PAGA, feel free to contact us at (310) 438-5555 for further information.

Viking River Cruises v. Moriana

El 15 de junio de 2022, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictó su decisión largamente esperada en el caso de Viking River Cruises v. Moriana. En una decisión de 8-1, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que, de hecho, las acciones bajo la Ley General de Abogados Privados del Código Laboral (“PAGA”) pueden someterse a arbitraje vinculante. El caso ciertamente no fue una victoria para los empleados, pero tampoco la ganancia inesperada que muchos empleadores esperaban a su favor. Aquí hay algunas cosas que debe saber sobre lo que sucedió, lo que puede suceder a continuación y lo que puede hacer:

En el contexto laboral, un acuerdo de arbitraje es un acuerdo entre usted y su empleador para resolver sus disputas en un foro arbitral privado en lugar de en la Corte.

Hay varias y importantes diferencias entre que su caso proceda en arbitraje y en la corte. En la corte, usted tiene derecho a un jurado para muchas acciones, mientras que, en el arbitraje, su asunto será adjudicado simplemente por un árbitro (o un juez privado). Además, la mayoría de las veces, cuando usted y su empleador acuerdan arbitrar sus disputas en lugar de ir a la corte, está renunciando a su derecho a presentar o participar en acciones colectivas y colectivas.

Obviamente, renunciar a cualquier derecho, incluido la presentación y participación en demandas colectivas, no está a favor de los empleados. Además, su derecho a que su caso sea decidido por un jurado de sus compañeros puede ser muy perjudicial para su caso. Se puede argumentar que es más probable que un jurado de sus compañeros entienda las labores cotidianas de los trabajadores que los ex jueces y otros abogados ricos. Además, los incentivos para un árbitro son problemáticos. Es probable que una gran corporación sea demandada muchas veces, mientras que es probable que usted presente una demanda varias veces, si es que alguna vez, en su vida. El árbitro solo recibe el pago si las Partes acuerdan mutuamente utilizar al árbitro. Por lo tanto, tienen un incentivo para atender a las grandes corporaciones para que puedan ganar negocios repetidos. Los árbitros no tienen el mismo incentivo para atender a los empleados que es poco probable que regresen.

 Técnicamente, bajo la ley actual de California, un empleador no puede obligarlo a firmar un Acuerdo de Arbitraje. Sin embargo, esa ley de California se encuentra actualmente ante la Corte Suprema de los Estados Unidos, que puede decidir lo contrario. Además, el hecho de que un empleador lo haya obligado a firmarlo para obtener o mantener un empleo no invalida el contrato.

PAGA es una ley estatal de California que faculta a un empleado individual a “ponerse en los zapatos” de las agencias de aplicación de la ley laboral del estado y presentar una demanda privada contra un empleador por violaciones de la ley laboral estatal que puedan haber cometido.  El “empleado agraviado” (como se llama al demandante en un caso paga) debe haber experimentado personalmente al menos una violación de la ley para poder demandar, pero al mismo tiempo puede recuperarse ampliamente en nombre de todos los demás “empleados agraviados” (es decir, cualquier otra persona a quien el empleador haya sometido a violaciones del Código Laboral dentro de un año anterior al comienzo de la demanda).

La Legislatura aprobó PAGA como ley hace casi dos décadas en 2004 en un esfuerzo por apuntalar las protecciones de los trabajadores de California, que estaban sufriendo debido a una grave escasez en los recursos del estado disponibles para la aplicación.  Desde entonces, la falta de capacidad real del Estado para hacer cumplir sus propias leyes laborales apenas ha mejorado: en 2016, por ejemplo, se informó que los trabajadores en el condado de Los Ángeles que se quejaban del robo de salarios de un empleador tenían que esperar un promedio de 495 días solo para obtener una audiencia inicial con el Comisionado Laboral. simplemente porque el sistema estaba tan atrasado.  La persistente escasez de recursos públicos disponibles para abordar este problema significa que los demandantes privados que demandan bajo PAGA son una parte esencial de la aplicación de las leyes laborales del Estado.

Antes de Viking River, los tribunales de California habían determinado que un empleado no puede renunciar al derecho a presentar una Acción PAGA en un Acuerdo de Arbitraje porque el caso en realidad se presenta en nombre del Estado y no del empleado, lo que lo hace fundamentalmente diferente de una demanda colectiva u otro procedimiento colectivo presentado por los empleados. Por lo tanto, incluso si los empleadores exigieran a los empleados que firmaran Acuerdos de Arbitraje (lo que a menudo hacen en California), esos empleados aún podrían presentar una demanda por sanciones bajo PAGA en nombre del Estado, lo que podría resultar en sanciones contra el empleador que se otorgarían al Estado y a otros empleados. De esta manera, los empleadores aún podrían ser efectivamente responsables por su falta de pago de salarios.

Al decidir tomar el caso de Viking River, la Corte Suprema de los Estados Unidos esencialmente se dispuso a resolver si los tribunales de California tienen razón en que la firma de un Acuerdo de Arbitraje por parte de un empleado no puede impedir que el empleado presente una demanda bajo PAGA para cobrar sanciones en nombre del Estado por violaciones de salarios y horas.

En Viking River,lamayoríadelosjuecesdelaCorteSupremaencontraronque:

  1. UnempleadornopuedeexigiraunempleadoquerenuncieasuderechoapresentarunaAcciónPAGAennombredelEstado;
  2. UnacausadeacciónPAGApuededividirseenunreclamoindividualdesancionesennombredeeseempleadoyunaacciónrepresentativadesancionesennombredeotrosempleadosdelempleador;
  3. UnacuerdodearbitrajepuedeexigiraunempleadoquearbitresusreclamosporsancionescivilesPAGAenlugardebuscarlasenlaCorte;
  4. SegúnlacomprensióndePAGAporpartedelaCorte,unempleadoqueaceptaarbitrarsusreclamosdesancionescivilesdePAGApareceríacarecerdecapacidadparabuscarsancionescivilesennombredeotros
  5. ElAcuerdodeArbitrajeanteelTribunalenesecasorequeríaqueelempleadoarbitrarasusreclamacionesindividualesdePAGAy,porlotanto,pareceríaquecarecíadelegitimaciónparasolicitarsancionescivilesennombredeotros

Mientras varios académicos legales han interpretado la decisión de diferentes maneras e hicieron diferentes proyecciones, nosotros en Bibiyan Law Group no creemos que las Acciones PAGA están muertas. Mientras que el fallo de Viking River es ciertamente un atraso, creemos que el retraso es temporal y limitado.

Como señaló la magistrada Sotormayor en su concurrencia, la decisión de la Corte se basa en la creencia de la Corte de que, bajo PAGA, un empleado pierde legitimación para presentar una acción PAGA si firma un acuerdo de arbitraje. Sin embargo, creemos que el Tribunal Supremo se equivocó y, de hecho, un empleado no pierde la legitimación para interponer una acción de representación por el mero hecho de firmar un acuerdo de arbitraje. Creemos que es probable que los tribunales de California aclaren eso, permitiendo así que  acciones bajo PAGA procedan de manera representativa a pesar de cualquier acuerdo de arbitraje.

Además, debido a que PAGA es una fuente importante de ingresos para el Estado, creemos que es probable que la Legislatura de California actúe pronto para aclarar que los empleados, de hecho, tienen capacidad para presentar Acciones PAGA, ya sea que firmen o no acuerdos de arbitraje, o hagan que la postura sea más fácil de lograr.

Por último, hay que señalar que la decisión adoptada en Viking River se basó en el lenguaje del acuerdo que tenía ante sí. Diferentes acuerdos de arbitraje están escritos con un lenguaje muy diferente y el lenguaje sencillo de muchos de ellos puede eximir a las acciones PAGA del arbitraje.

Por lo tanto, mientras los empleadores se envalentonarán con la decisión, está lejos de ser una sentencia de muerte para la aplicación de las leyes de salarios y horas.

Primero, si crees en los derechos de los empleados, vota. Los derechos de los empleados son apoyados con mayor frecuencia por los candidatos demócratas. Vote en sus elecciones locales, estatales y federales para asegurarse de que los trabajadores estén protegidos.

En segundo lugar, si puede, no acepte arbitrar sus reclamos con su empleador. Lea la documentación y, si puede hacerlo sin perder su trabajo o la capacidad de ser contratado, rechace el acuerdo de arbitraje.

En tercer lugar, si cree que sus derechos han sido violados, elija un buen abogado laboral para que lo ayude. El fallo de la Corte Suprema en Viking River y otros casos relacionados con el arbitraje han hecho que sea aún más importante elegir buenos abogados que centren su atención en este campo y estén actualizados sobre todas las últimas noticias para que puedan luchar efectivamente por usted. Aquí en Bibiyan Law Group, todo lo que practicamos es la ley laboral y recuperamos con éxito decenas de millones de dólares cada año en nombre de los empleados. Si alguna vez tiene preguntas sobre algo, no dude en llamarnos al (310) 438-5555 para obtener más información.

Reasonable Accommodations

In the past, the word “disability” often was thought only to refer to physical circumstances—one that, at least for the most part, was visible for the world to see.

While this definition of disability still rings true today, it has also broadened considerably, including less immediately apparent conditions.  The law has also similarly grown and adapted to protect a broader spectrum of individuals with disabilities, especially in the world of employment. 

Both the federal Americans with Disabilities Act (ADA) and the California Fair Employment and Housing Act (FEHA) require most employers to provide what are known as “reasonable accommodations” to allow qualifying individuals with disabilities to fully take part in the workplace.  Employers who fail to comply with the law may be held liable or otherwise subject to legal action.

Here is a list of some questions an individual with disabilities might have when considering his or her right to reasonable accommodations in the workplace:

A: Qualifying employers must accommodate employees with qualifying mental or physical disabilities and certain medical conditions.  Under both federal and state law, the definition of individuals with a “disability” includes those who may be treated differently only as a result of the attitudes of others toward them.  “Medical conditions” refer to conditions such as cancer that are not necessarily disabilities but in a similar manner may restrict one’s ability to participate in normal daily activities.

A:  A qualifying employer should take reasonable steps to ensure that you are able to perform the essential duties expected of you as part of your job, as long as it does not impose an “undue hardship” on the employer to do so. 

A:  Reasonable accommodations can include steps such as changing job duties, providing leave for medical care, changing work schedules, relocating the work area, and/or providing mechanical or electrical aids.

A:  If you fall under either the ADA’s or the FEHA’s definition of someone with a “disability” or “medical condition”, then you may have a right to reasonable accommodations at your work.  In order to receive protections under state law, the disability has to make it more difficult for a person to engage in major life activities, such as walking, eating, or interacting with others socially.

A:  Both the ADA and the FEHA protect job applicants as well as people who are already employed.  The law prohibits discrimination against individuals with disabilities in the hiring process.  This means that an employer cannot choose to turn down your job application because they perceive or you disclose that you have a disability, but it also means that the employer must consider whether they can make reasonable accommodations to enable you to compete for a job opening.  At the same time, you still must be “qualified” for the job—that is, your disability will not prevent you from performing some essential part of the position. 

A:  California’s disability discrimination laws require all employers with at least five employees (either in-state or anywhere else) to provide reasonable accommodations to all employees and job seekers.  Federal protections apply to employers of fifteen or more employees, as well as to employment agencies and labor organizations.

A: An employer is only required to take steps to provide you with a reasonable accommodation if they are aware of your disability, and generally it is expected that the employee or applicant provide notice to the employer of the disability and alert them to the need for accommodation.  Although there are no “magic words” or particular way to request an accommodation, you generally need to disclose enough detail to show that you have a legally-protected disability and need accommodation for it.  You can make this request to someone who represents your employer, like a human resources officer or supervisor. 

A:  Once you disclose your disability and make a request for reasonable accommodation, an employer is required to take affirmative steps toward accommodating you, including by engaging in an “interactive process” with you to determine what accommodation can be made.  In this interactive process, you may be asked to work together with your employer in implementing changes to your job and/or work duties that permit you to fully engage in the workplace.  Because your participation in the interactive process may affect your rights and ability to sue your employer down the road if it mistreats you, it is important that you participate in this process to the greatest extent possible, make sure you retain records of each step along the way, and seek out third-party advocates, where applicable.

A:  When it would result in an “undue hardship” on the employer to provide an accommodation, the law does not require that an employer do so regardless.  It is very important to remember that just because an employer has not previously made the accommodation you are requesting or just because the change would result in some additional expenses does not mean that the request would be an undue hardship on your employer.  Facts that will determine whether your requested accommodation is reasonable or would cause undue hardship include things like the overall cost of the accommodation, your employer’s size and financial wherewithal, the kind of work that the company requires its employees to do, and your workplace’s physical layout.

A:  If you believe you have been discriminated against because your employer refuses to provide you with or discuss reasonable accommodations, you should consider making a formal, written complaint to Human Resources.  If that fails, further legal action may be necessary, including potential complaints to the DFEH, EEOC, and/or other legal action.  One thing to keep in mind is that the law in California sets up strict time limits within which to bring claims of this nature—typically within one year from the date of the harm you have suffered.  Thus, if you believe you have been unlawfully denied reasonable accommodation in your workplace as a result of disability discrimination, you should act quickly to determine your legal options.

If at any point you have questions about disabilities, medical conditions, potential accommodations, or feel that your rights to reasonable accommodations have been violated, feel free to contact us at (310) 438-5555 for further information.

Acomodaciones Razonables

En el pasado, se pensaba que la palabra “discapacidad” sólo se refería a circunstancias físicas, una que, al menos en su mayor parte, era visible para el mundo.

Aunque esta definición de discapacidad sigue siendo cierta hoy en día, también se ha ampliado considerablemente, incluyendo condiciones menos inmediatas. La ley también ha crecido y se ha adaptado de manera similar para proteger un espectro más amplio de personas con discapacidad, especialmente en el mundo del empleo.

Tanto la Ley Federal de Americanos con Discapacidades (ADA) como la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) requieren que la mayoría de los empleadores proporcionen lo que se conoce como “acomodaciones razonables” para permitir que las personas con discapacidades que califiquen participen plenamente en el lugar de trabajo. Los empleadores que no cumplan con la ley pueden ser responsables o sujetos de otra manera a acciones legales.

Aquí está una lista de algunas preguntas que un individuo con discapacidades puede tener al considerar su derecho a acomodaciones razonables en el lugar de trabajo:

R: Los empleadores que califiquen deben acomodar a los empleados con discapacidades físicas o mentales calificadas y ciertas condiciones médicas. Bajo la ley federal y estatal, la definición de individuos con una “discapacidad” incluye aquellos que pueden ser tratados de manera diferente sólo como resultado de las actitudes de otros hacia ellos. Las “condiciones médicas” se refieren a afecciones como el cáncer que no son necesariamente discapacidades, pero de manera similar pueden restringir la capacidad de uno para participar en una actividad diaria normal.

R: Un empleador que califique debe tomar medidas razonables para asegurarse de que usted pueda cumplir con los deberes esenciales que se requiere de usted como parte de su trabajo, siempre y cuando no imponga una “dificultad indebida” al empleador para hacerlo.

R: Las adaptaciones razonables pueden incluir  cambio  laborales del trabajo, proporcionar tiempo libre para atención médica, cambiar horarios de trabajo, reubicar el área de trabajo y/o proporcionar ayuda mecánica o eléctrica.

R: Si usted cae bajo la definición de la ADA o de la FEHA de alguien con una “discapacidad” o “condición médica”, entonces usted puede tener derecho a acomodaciones razonables en su trabajo. Para recibir protecciones bajo la ley estatal, la discapacidad tiene que hacer más difícil que una persona participe en actividades importantes de la vida, tales como caminar, comer o interactuar con otros socialmente.

R: Tanto la ADA como la FEHA protegen a los solicitantes de empleo, así como a las personas que ya están empleadas. La ley prohíbe la discriminación contra personas con discapacidades en el proceso de contratación. Esto significa que un empleador no puede optar por rechazar su solicitud de empleo porque percibe o revela que usted tiene una discapacidad, pero también significa que el empleador debe considerar si pueden hacer ajustes razonables para permitirle competir por una apertura de empleo. Al mismo tiempo, usted todavía debe estar “calificado” para el trabajo, es decir, su discapacidad no le impedirá realizar alguna parte esencial de la posición.

R: Las leyes de discriminación por discapacidad de California requieren que todos los empleadores con al menos cinco empleados (ya sea en el estado o en cualquier otro lugar) proporcionen acomodaciones razonables a todos los empleados y solicitantes de empleo. Las protecciones federales se aplican a empleadores de quince o más empleados, así como a agencias de empleo y organizaciones laborales

R:  Un empleador sólo tiene la obligación de proporcionarle un ajuste razonable si su empleador está consciente de su discapacidad, y se espera que el empleado o el solicitante de empleo notifique al empleador de la discapacidad y los avise de la necesidad de adaptación. Aunque no hay “palabras mágicas” o una manera particular de solicitar un acomodo, usted necesita revelar suficiente detalle para demostrar que usted tiene una discapacidad legalmente protegida y necesita acomodo para la discapacidad. Usted puede hacer esta solicitud a alguien que represente a su empleador, como un oficial de recursos humanos o supervisor.

R: Una vez que revele su discapacidad y haga una solicitud de adaptación razonable, se requiere que un empleador tome medidas afirmativas para acomodarlo, incluso participando en un “proceso interactivo” con usted para determinar qué adaptación se puede hacer. En este proceso interactivo, se le puede pedir que trabaje junto con su empleador en la implementación de cambios en su trabajo y/o deberes de trabajo que le permitan participar plenamente en el lugar de trabajo. Su participación en el proceso interactivo puede afectar sus derechos y capacidad para demandar a su empleador si lo maltrata, es importante que participe en este proceso, asegúrese de conservar registros de cada paso en el camino y busque defensores, cuando corresponda.

R: Cuando resultaría en una “dificultad excesiva” para el empleador proporcionar una adaptación, la ley no requiere que un empleador lo haga de todos modos. Es muy importante recordar que el hecho de que un empleador no haya hecho previamente la adaptación que está solicitando o simplemente porque el cambio resultaría en algunos gastos adicionales no significa que la solicitud sea una dificultad excesiva para su empleador. Los hechos que determinarán si su ajuste solicitado es razonable o causaría dificultades indebidas incluyen cosas como el costo total del alojamiento, el tamaño y los medios financieros de su empleador, el tipo de trabajo que la compañía requiere que hagan sus empleados, y la disposición física de su lugar de trabajo.

R: Si usted cree que ha sido discriminado porque su empleador se niega a proveerle o discutir ajustes razonables, usted debe considerar hacer una queja formal por escrito a Recursos Humanos. Si esto falla, puede ser necesario tomar acciones legales adicionales, incluyendo posibles quejas al DFEH, la EEOC y/u otras acciones legales. Una cosa a tener en cuenta es que la ley en California establece límites de tiempo estrictos dentro de los cuales presentar reclamos de esta naturaleza—típicamente dentro de un año a partir de la fecha de la discriminación que usted ha sufrido. Si usted cree que se le ha negado ilegalmente un acomodo razonable en su lugar de trabajo como resultado de la discriminación por discapacidad, debe actuar rápidamente para determinar sus opciones legales. 

Si en algún momento tiene preguntas sobre discapacidades, afecciones médicas, posibles adaptaciones o siente que se han violado sus derechos a adaptaciones razonables, no dude en comunicarse con nosotros al (310) 438-5555 para obtener más información.

Newsletter – Meal Period

A meal period is an uninterrupted, off-duty break in which an employee is able to use that time as they please, including by leaving their worksite if they so choose.

Generally, California non-exempt employees who work more than five (5) hours per day are entitled to meal breaks.

Meal periods must be a minimum of thirty (30) consecutive minutes.

Yes, qualifying non-exempt employees who work more than ten (10) consecutive hours in a single shift are eligible to receive a second thirty (30) minute meal period.

Qualifying non-exempt employees who work shifts of more than five (5) hours must be provided with a meal period before the end of the fifth hour of the work shift. Similarly, qualifying non-exempt employees who work more than ten (10) hours are to be provided a second meal period before the end of the tenth (10) hour of work.  

No, both employees and employers must mutually consent to waive a meal period

Yes, meal periods may be waived under the following conditions;

  • When the employee’s work shift is six (6) hours or less, he or she may waive the first meal period; and
  • When employee is working more than ten (10) hours but less than twelve (12) hours and did not voluntarily waive the first meal period, he or she may waive the second meal period. Employees who work more than twelve (12) hours are not able to waive their second lunch.

Employers who do not to provide meal periods as mandated by California law must pay their employee meal period premiums (one hour of work at the employee’s regular rate of pay) for every business day a meal period was not provided.  

Since premium payments are imposed per business day rather than hours worked, employees are entitled to only one premium payment, regardless if the employer failed to provide two meal periods on one work day.

If your employer requires you to perform work duties during your meal breaks and has refused to provide you with an off-duty meal break or has retaliated against you for requesting an off-duty meal period as mandated by California law, you can call Bibiyan Law Group at 310-438-5555 to learn about your rights and see if you have a potential case.

Boletín Informativo – Período de Comida

Un período de comida es un descanso ininterrumpido y fuera de servicio en el que un empleado puede usar ese tiempo como le plazca, incluso abandonando su lugar de trabajo si así lo desea.  

 En general, los empleados no exentos de California que trabajan más de cinco (5) horas por día tienen derecho a descansos para comer.

Los períodos de comida deben ser de un mínimo de treinta (30) minutos consecutivos. 

Sí, los empleados no exentos que califiquen y trabajen más de diez (10) horas consecutivas en un solo turno son elegibles para recibir un segundo período de comida de treinta (30) minutos.

Los empleados no exentos que califiquen y trabajen turnos de más de cinco (5) horas deben recibir un período de comida antes del final de la quinta hora del turno de trabajo. Del mismo modo, los empleados no exentos calificados que trabajen más de diez (10) horas deben recibir un segundo período de comida antes del final de la décima (10) hora de trabajo.

No, tanto los empleados como los empleadores deben consentir mutuamente para renunciar a un período de comida. 

Sí, los períodos de comida pueden ser renunciados bajo las siguientes condiciones;

  • Cuando el turno de trabajo del empleado es de seis (6) horas o menos, él o ella puede renunciar al primer período de comida; y
  • Cuando el empleado esté trabajando más de diez (10) horas pero menos de doce (12) horas y no haiga renunciado voluntariamente al primer período de comida, él o ella puede renunciar al segundo período de comida. Los empleados que trabajan más de doce (12) horas no pueden renunciar a su segundo almuerzo.

 Los empleadores que no proporcionan períodos de comida según lo exige la ley de California deben pagar a sus empleados las primas del período de comida (una hora de trabajo a la tasa regular de pago del empleado) por cada día de negocio que no se proporcionó un período de comida.

Dado que los pagos de primas se imponen por día de negocio en lugar de horas trabajadas, los empleados tienen derecho a un solo pago de prima, independientemente de si el empleador no proporcionó dos períodos de comida en un día de trabajo.

Si su empleador requiere que realice tareas laborales durante sus descansos para comer y se ha negado a proporcionarle un descanso para comer fuera de servicio o ha tomado represalias contra usted por solicitar un período de comida fuera de servicio según lo exige la ley de California, puede llamar a Bibiyan Law Group al 310-438-5555 para conocer sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

Sexual Misconduct

Sexual harassment has been a societal problem forever.  In recent years, many victims of sexual assault and sexual harassment in the workplace have been silenced by their employers through arbitration agreements. Arbitration agreements take away of a victim’s right to Court and the use of a jury.  Thus, not only is their claim being adjudicated by one adjudicator instead of a jury of their peers, worse, the filing is not public and thus no one ever learns of the employer’s misconduct. 

In recent years, the Supreme Court of the United States has made rulings making arbitration agreements valid even if they must be signed to obtain employment.  This allows employers to take advantage of their employees’ need for work and lack of legal knowledge to strip them of their voice and force them into a proceeding biased towards corporations.

The rise of the #metoo movement, though, has shed light on this issue.  And, one of its biggest achievements has just occurred., which is the Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act, which was passed, on February 10, 2022.  Below is a brief Q&A on the Ending Faced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act:

A: Arbitration is an alternative to litigation in which disputes are argued privately before an arbiter whose binding decision cannot be appealed, except upon very limited grounds. 

A: Arbitration clauses embedded in employee contracts force victims to relinquish their rights to prosecute their perpetrators in Court by subjecting them to proceedings that are not of public record. Often, the discovery available and the evidence permitted is limited.  Moreover, many errors in factfinding and law cannot be overturned. Because the publicity from sexual harassment and sexual assault suits is often one of the driving factors in deterring such conduct, arbitration agreements overall can have an effect of encouraging sexual assault and sexual harassment without fear of adequate consequence.

A: Arbitration clauses are standard in employee contracts across all industries.  However, they affect low-wage earners and employees of large corporations asymmetrically because of the drastic difference in bargaining power between them.

A: The bill bans arbitration agreements on cases involving sexual misconduct allowing victims/survivors to seek justice in Court.  By allowing them to make public complaints, they are not silenced as they once were in private arbitration proceedings.  By permitting them to take advantage of the full amount of discovery and thus present more evidence, it provides them a fairer avenue for justice.  By allowing their case to be adjudicated by a jury of peers as opposed to an arbitrator who is often a retired judge or perhaps another person of a background that is not sympathetic to a victim/survivor, they are more likely to have a fair trial on the merits of their case.  And with greater avenues of appeal, victims/survivors have a better chance to remedy an unfair verdict or judgment.

If you or a loved one have been a victim of sexual assault or sexual harassment in the workplace, contact us at 310-438-5555 to determine what options you may have.

mala conducta sexual

El acoso sexual ha sido un problema social desde siempre.  En los últimos años, muchas víctimas de agresión sexual y acoso sexual en el lugar de trabajo han sido silenciadas por sus empleadores a través de acuerdos de arbitraje. Los acuerdos de arbitraje eliminan el derecho de la víctima a la corte y el uso de un jurado.  Por lo tanto, no solo su reclamo está siendo adjudicado por un árbitro en lugar de un jurado de sus compañeros, peor aún, la presentación no es pública y, por lo tanto, nadie se entera de la mala conducta del empleador. 

En los últimos años, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha tomado decisiones que hacen que los acuerdos de arbitraje sean válidos, incluso si deben firmarse para obtener empleo.  Esto permite a los empleadores aprovechar la necesidad de trabajo y la falta de conocimiento legal de sus empleados para despojarlos de su voz y obligarlos a un procedimiento sesgado hacia las corporaciones.

El ascenso del movimiento #metoo, sin embargo, ha arrojado luz sobre este tema.  Y, uno de sus mayores logros acaba de ocurrir, que es la Ley de Fin del Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, que se aprobó, el 10 de febrero del 2022.  A continuación, se presentan breves preguntas y respuestas sobre la Ley de Finalización del Arbitraje Enfrentado de Agresión Sexual y Acoso Sexual:

R: El arbitraje es una alternativa al litigio en el que las disputas se discuten en privado ante un árbitro cuya decisión vinculante no puede ser apelada, excepto por motivos muy limitados.

R: Las cláusulas de arbitraje incorporadas en los contratos de los empleados obligan a las víctimas a renunciar a sus derechos de enjuiciar a sus perpetradores en los tribunales al someterlos a procedimientos que no son de dominio público. A menudo, el descubrimiento disponible y la evidencia permitida es limitada.  Además, muchos errores en la determinación de los hechos y la ley no pueden ser anulados. Debido a que la publicidad de las demandas por acoso sexual y agresión sexual es a menudo uno de los factores impulsores para disuadir dicha conducta, los acuerdos de arbitraje en general pueden tener el efecto de alentar la agresión sexual y el acoso sexual sin temor a consecuencias adecuadas.

R: Las cláusulas de arbitraje son estándar en los contratos de los empleados en todas las industrias.  Sin embargo, afectan asimétricamente a los trabajadores de bajos salarios y a los empleados de las grandes corporaciones debido a la drástica diferencia en el poder de negociación entre ellos.

R: La ley prohíbe los acuerdos de arbitraje en casos de mala conducta sexual que permiten a las víctimas / sobrevivientes buscar justicia en la Corte.  Al permitirles hacer quejas públicas, no son silenciados como lo fueron una vez en procedimientos de arbitraje privados.  Al permitirles aprovechar la cantidad total de descubrimientos y, por lo tanto, presentar más pruebas, les proporciona una vía más justa para la justicia.  Al permitir que su caso sea adjudicado por un jurado de pares en lugar de un árbitro que a menudo es un juez retirado o tal vez otra persona de antecedentes que no lo es simpatizantes de una víctima / sobreviviente, es más probable que tengan un juicio justo sobre los méritos de su caso.  Y con mayores vías de apelación, las víctimas / sobrevivientes tienen una mejor oportunidad de remediar un veredicto o juicio injusto. 

Si usted o un ser querido ha sido víctima de agresión sexual o acoso sexual en el lugar de trabajo, contáctenos al 310-438-5555 para determinar qué opciones puede tener.

Reimbursement Q&A

A: Reasonable expenses that are necessary to perform job duties may qualify for reimbursement. Some examples of these expenses include: 

  • Costs incurred for driving a personal vehicle and associated gas and mileage for a task assigned at work;
  • Purchase of mandatory uniform; Costs incurred for separately laundering mandatory uniforms due to toxins or heavy soiling;
  • Purchase of tools; and
  • Costs incurred due to the use of a personal cellphone.

A:  The short answer is no. Employers are required to provide their employees with all tools, equipment, and supplies necessary to perform their job duties.  This is not something that employees may contract around.

A:  Yes.  In some instances where an employee is paid twice the minimum wage or where the expenditures were unlawful and the employee who incurred the cost knew he was incurring them on an unlawful activity or item.

A: Many companies are now having employees perform work duties remotely as a direct response to the COVID-19 pandemic. Although this may reduce the risk of employees contracting COVID, it makes them vulnerable to having their reimbursement rights violated as many employees face the burden of having to incur necessary business expenses such as: 

  • Purchase of computers;
  • Purchase of printers;
  • Costs incurred due to the use of personal internet;
  • Purchase of office supplies; and
  • Purchase of desk and office chair 

A: The items listed above, if being used to perform work remotely, may qualify for partial or full reimbursement.  However, in the event they are fully reimbursed, the purchased item(s) may be classified as the employer’s property.

A: Employees may request from their employer that their employer reimburse costs incurred in furtherance of their work duties, or costs directed to be incurred by their employers.  If employees are retaliated against for that request, in some instances, they may be the victims of unlawful retaliation.  
If your employer is having you incur business expenses and has refused to reimburse you or has retaliated against you for requesting reimbursement, you can contact us at 310-438-5555 to determine what options you may have.

Boletín de Reembolso

R: Los gastos razonables que son necesarios para realizar tareas laborales pueden calificar para el reembolso. Algunos ejemplos de estos gastos incluyen: 

  • Costos incurridos por conducir un vehículo personal y gasolina y kilometraje asociados para una tarea asignada en el trabajo; 
  • Compra de uniforme obligatorio;  
  • Costos incurridos por lavado por separado de uniformes obligatorios debido a toxinas o suciedad pesada; 
  • Compra de herramientas; y 
  • Costos incurridos debido al uso de teléfono celular personal

R: La respuesta corta es no. Los empleadores deben proporcionar a sus empleados todas las herramientas, equipos y suministros necesarios para realizar sus tareas laborales.  Esto no es algo que los empleados puedan contraer alrededor de.

R: Sí.  En algunos casos, cuando a un empleado se le paga el doble del salario mínimo o cuando los gastos fueron ilegales y el empleado que incurrió el costo sabía que los estaba incurriendo en una actividad o artículo ilegal.

R: Muchas empresas ahora tienen empleados que realizan tareas laborales de forma remota como respuesta directa a la pandemia de COVID-19. Aunque esto puede reducir el riesgo de que los empleados contraigan COVID, los hace vulnerables a que se violen sus derechos de reembolso, ya que muchos empleados enfrentan la carga de tener que incurrir en gastos comerciales necesarios como: 

  • Compra de computadoras; 
  • Compra de impresoras; 
  • Costos incurridos debido al uso de Internet personal; 
  • Compra de material de oficina; y 
  • Compra de escritorio y silla de oficina

R: Los artículos enumerados anteriormente, si se utilizan para realizar trabajos de forma remota, pueden calificar para un reembolso parcial o total.  Sin embargo, en el caso de que se reembolsen en su totalidad, los artículos comprados pueden clasificarse como propiedad del empleador. 

R: Los empleados pueden solicitar a su empleador que su empleador reembolse los costos incurridos en la promoción de sus deberes laborales, o los costos en los que sus empleadores indiquen incurrir.  Si los empleados son objeto de represalias por esa solicitud, en algunos casos, pueden ser víctimas de represalias ilegales.

Si su empleador le está haciendo incurrir en gastos comerciales y se ha negado a reembolsarle o ha tomado represalias contra usted por solicitar el reembolso, puede comunicarse con nosotros al 310-438-5555 para determinar qué opciones puede tener.

Minor’s Rights FAQ

It is common knowledge that, in California, under certain circumstances, children under the age of eighteen (18) may work under certain circumstances. However, it’s not always clear what those circumstances are. This newsletter can help shed some light on that issue.

A: Work permits are issued at the school district’s discretion to thirteen (13) year old minors who have completed sixth (6) grade or its equivalent and minors who have completed seventh (7) grade or its equivalent. Work permits may also be issued to minors who are believed to be in danger of dropping out of school and/or minors participating in an employment program carried out on school grounds.

A: No, the hours minors can work during school days vary based on age.

A: While school is in session, aside from :

  • Minors age twelve (12) or thirteen (13) may be employed only during school holidays and vacations, including weekends. They may never be employed on a school day, either before, during or after school.
  • Minors fourteen to fifteen (14-15) years old are eligible to work up to three (3) hours per school day outside of school hours; eight (8) hours on any non-school day; and up to eighteen (18) hours per week.
  • Minors sixteen to seventeen (16-17) years old are eligible to work up to four (4) hours on any school day; eight (8) hours on any non-school day; and up to forty-eight (48) hours per week.

A: On non-school days, minors are able to work up to eight (8) hours per day and forty (40) hours per week, except for minors age sixteen (16) and above who can work up to forty-eight (48) hours per week.

A: Yes. Minors below the age of sixteen (16) cannot work before 7 a.m. or after 7 p.m., except from June 1 through Labor Day, during which they can work until 9 p.m. Minors above that age can work from 5m. to 10 p.m., except for evenings before non-school days, for which they can work until 12:30 a.m.

A: No. There are exceptions for students who serve as personal attendants, messengers, or are engage in work experience education (“WEE”). These rules are general guidelines for the majority of students

A: Employers can face fines or even imprisonment for violating the statute. But they also face reputational impact. In a field where reputation holds a vital role for business ventures, filing a lawsuit against violators not only impacts their finances but also leaves a stain on their reputation as lawsuits are a matter of public record visible to current and future business partners.

A: Yes. The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting employee rights, including those of minors. Should you have any questions or suspect your rights or your child’s rights have been violated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn more and discuss your potential options.

Minor’s Rights FAQ

Es de conocimiento común que, en California, bajo ciertas circunstancias, los niños menores de dieciocho (18) años pueden trabajar bajo ciertas circunstancias. Sin embargo, no siempre está claro cuáles son esas circunstancias. Este boletín puede ayudar a arrojar algo de luz sobre ese tema.

R: Los permisos de trabajo se emiten a discreción del distrito escolar a menores de trece (13) años que han completado sexto (6) grado o su equivalente y menores que han completado séptimo (7) grado o su equivalente. También se pueden expedir permisos de trabajo a los menores que se cree que están en peligro de abandonar la escuela y/o a los menores que participan en un programa de empleo llevado a cabo en terrenos escolares.

R: No, las horas que los menores pueden trabajar durante los días escolares varían según la edad.

R: Mientras la escuela está en sesión, aparte de:

  • Los menores de doce (12) o trece (13) años pueden ser empleados solo durante las vacaciones escolares y las vacaciones, incluidos los fines de semana. Ellos / Ellas nunca pueden estar empleados en un día escolar, ya sea antes, durante o después de la escuela.
  • Los menores de catorce a quince (14-15) años de edad son elegibles para trabajar hasta tres (3) horas por día escolar fuera del horario escolar; ocho (8) horas en cualquier día no escolar; y hasta dieciocho (18) horas semanales.
  • Los menores de dieciséis a diecisiete (16-17) años de edad son elegibles para trabajar hasta cuatro (4) horas en cualquier día escolar; ocho (8) horas en cualquier día no escolar; y hasta cuarenta y ocho (48) horas semanales.

R: En días no escolares, los menores pueden trabajar hasta ocho (8) horas por día y cuarenta (40) horas por semana, a excepción de los menores de dieciséis (16) años o más que pueden trabajar hasta cuarenta y ocho (48) horas por semana.

R: Sí. Los menores de dieciséis (16) años no pueden trabajar antes de las 7 a.m. o después de las 7 p.m., excepto desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo, durante el cual pueden trabajar hasta las 9 p.m. Los menores mayores de esa edad pueden trabajar de 5 a.m. a 10 p.m., excepto por las tardes antes de los días no escolares, para lo cual pueden trabajar hasta las 12:30 a.m.

R: No. Hay excepciones para los estudiantes que sirven como asistentes personales, mensajeros o participan en la educación de la experiencia laboral (“WEE” por sus señas en ingles). Estas reglas son pautas generales para la mayoría de los estudiantes.

R: Los empleadores pueden enfrentar multas o incluso encarcelamiento por violar el estatuto. Pero también se enfrentan a un impacto reputacional. En un campo donde la reputación tiene un papel vital para las empresas comerciales, presentar una demanda contra los infractores no solo afecta sus finanzas, sino que también deja una mancha en su reputación, ya que las demandas son una cuestión de registro público visible para los socios comerciales actuales y futuros.

R: Sí. Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los derechos de los empleados, incluidos los de los menores. Si tiene alguna pregunta o sospecha que sus derechos o los derechos de su hijo han sido violados, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para obtener más información y discutir sus posibles opciones.

Common Covid-19 Questions

Answer: Generally, California employees who are sick can take accrued paid sick days. How many sick days are available depends on employer policies, although California requires employers to provide at least three days of paid sick leave per year after 90 days of work, and some cities, such as Los Angeles, San Diego, San Francisco, Santa Monica, Oakland, Berkeley and Emeryville, require even more. Employees who work for larger employers may have more rights and may be eligible for up to twelve weeks of unpaid time off.

For people who work for an employer with at least 50 employees within 75 miles of their worksite, California law requires employers to provide 12-weeks of job-protected leave each year under the Family Medical Leave Act (“FMLA”) or the California Family Rights Act (“CFRA”) for a “serious health condition” of the employee or a member of their family. To qualify for this leave, the employee must have worked for the employer for at least a one-year total during their lifetime and have worked at least 1,250 hours in the last calendar year.

Answer: Employee rights to paid sick leave and medical leave have been expanded by new legislation in connection with Covid-19, most notably the Families First Coronavirus Response Act (“FFCRA”). The FFCRA generally requires certain employers to provide employees with paid sick leave or expanded family and medical leave for specified reasons related to Covid-19.
The FFCRA generally requires covered employers to provide:

  • Up to 80 hours of paid sick leave at the employee’s regular rate of pay when the employee is unable to work because the employee is quarantined or experiencing Covid-19 symptoms and seeking a medical diagnosis.
  • Up to 80 hours of paid sick leave at two-thirds the employee’s regular rate of pay because the employee is unable to work because of a bona fide need to care for an individual subject to quarantine or to care for a child whose school or child care provider is closed or unavailable for reasons related to Covid-19.
  • Up to an additional 10 weeks of paid sick leave at the employee’s regular rate of pay when the employee is unable to work because the employee is quarantined or experiencing Covid-19 symptoms and seeking a medical diagnosis.

Answer: Under the FFCRA, an employee qualifies for paid sick time if the employee is unable to work or telework due to a need for leave because the employee:

  • Is subject to a federal, state or local quarantine or isolation order related to Covid-19;
  • Has been advised by a health care provider to self-quarantine related to Covid-10;
  • Is experiencing Covid-19 symptoms and is seeking a medical diagnosis;
  • Is caring for an individual subject to a quarantine or isolation order related to Covid-19 or advised by a health care provider to self-quarantine in relation to Covid-19;
  • Is caring for a child whose school or place of care is closed (or child care provider is unavailable) for reasons related to Covid-19; and
  • Is experiencing any other substantially-similar condition.

Answer: The paid sick leave and expanded family and medical leave provisions of the FFCRA apply to certain public employers, and private employers with fewer than 500 employees. Small businesses with fewer than 50 employees may qualify for exemption from the requirement to provide leave due to school closings or child care unavailability if the leave requirements would jeopardize the viability of the business as a going concern.

Answer: All employees of covered employers are eligible for 80 hours of paid sick leave for specified reasons related to Covid-19. Employees employed for at least 30 days are eligible for an additional 10 weeks of paid family leave to care for a child under certain circumstances related to Covid-19.

Answer: The FFCRA is currently set to expire on December 31, 2020.

Answer: Where leave is foreseeable, an employee should provide notice of leave to the employer as is practicable. After the first workday of paid sick time, an employer may require employees to follow reasonable procedure sin order to continue receiving paid sick time, such as providing a positive Covid-19 test result.

Answer: Employers who retaliate against employees for requesting paid sick leave or another potentially available leave to care for themselves or another that is required by law risk liability for wrongful termination or other retaliation lawsuits. This is because discrimination or retaliation against a person with a disability, including disciplining them, treating them differently than other works, or terminating them is prohibited under California law. This protection extends to people who the employer assumes or “regards” as a person with a disability. While employers can require medical documentation of a disability and the employee’s limitations, they cannot force employees to disclose a specific health condition or disability. If you suspect that you or a loved one was discriminated against, retaliated against, or terminated merely for requesting an accommodation or leave, you may want to contact a lawyer.

Answer: Generally, your entitlement to leave will not be tied to how you are paid, although they may be tied to how long you have been employed. For instance, an employee who has worked for less than 30 days or, in other instances, 90 days, may not be entitled to paid sick leave. Moreover, leave under the FMAL or CFRA may be withheld for employees who did not work for more than 1,250 hours in the last calendar year for the employer. In addition, an independent contractor may be entitled to leave in the same manner if they are misclassified as independent contractors. If you believe you were misclassified as an independent contractor, you may want to contact a lawyer.

Answer: The law requires employers to consider offering work from home or medical leaves of absence as a reasonable accommodation under the California Fair Employment and Housing Act (“FEHA”) for people who qualify as having a disability under the law. Employees with compromised immune systems or who are medically at risk may want to assert their rights and request accommodations to remain safe. Whether the accommodations must be granted is a case-by-case analysis. However, retaliation by an employer against an employee requesting an accommodation for what he or she reasonably believes to be a disability can be illegal.

Criminal History Checks And Employees' Rights

An applicant for employment may be asked to submit to a criminal background check prior to beginning work. However, there are restrictions regarding when the background check can be run and what can be looked at.
Employers often include a box on a job application that asks applicants to check the box if they were ever convicted of a felony, misdemeanor, or other crime. But on January 1, 2018, California passed legislation – known as the “ban the box” law – requiring employers to remove this box. Specifically, employers can no longer require employees to disclose criminal histories or to check their criminal histories, until after a conditional offer of employment has been made.
Your employer may only perform a background check into the previous seven years.

Aside from a criminal history extending past seven years, a criminal background check should exclude:

  • Sealed records;
  • Juvenile records;
  • Arrests that did not lead to conviction;
  • Non-felony marijuana convictions that are more than two years old; and
  • Participation in pre- or post-trial diversion programs.

The short answer is yes: your employer can withdraw your offer after checking your background check. But before doing so, an employer must, by law, do the following:

Perform an individualized assessment considering the nature and severity of the offense, the time of the offense, and whether it is relative to the type of job being applied for;

Notify the job applicant in writing with a copy of the obtained conviction record and the specific reasons why the conditional offer was revoked and a copy of the obtained;

Provide the applicant five (5) business days to respond to the notice to challenge the accuracy of the report or provide evidence that lessens the impact of the conviction;

Consider the applicant’s response and evidence submitted, if any;

Provide a final decision in writing to deny the applicant’s employment application that contains the following information: (1) any existing procedure the employer has for the applicant to challenge the decision or request consideration; and (2) the right to file a complaint with the California Department of Fair Employment and Housing (“DFEH”).

Unfortunately, despite the enactment of the Ban the Box Law, many California employers still routinely ask about criminal backgrounds and/or run criminal background checks prior to employment. In such cases, an employee may bring a lawsuit for discrimination based on the criminal conviction and seek as compensation, among other things, the financial harm they suffered from not being hired, as well as their attorneys’ fees and costs required to bring the lawsuit.

If you believe you may have experienced any discrimination due to past criminal history, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

Acuerdos de Arbitraje y Sus Derechos Como Empleado

Se le puede pedir a un solicitante de empleo que se someta a una verificación de antecedentes penales antes de comenzar a trabajar. Sin embargo, hay restricciones con respecto a cuándo se puede ejecutar la verificación de antecedentes y qué se puede ver.
Los empleadores a menudo incluyen una caja en la solicitud de empleo que les pide a los solicitantes que marquen la caja si alguna vez fueron condenados o una felonía, delito menor u otro delito. Pero el 1 de enero de 2018, California aprobó una legislación, conocida como la ley de “prohibir la caja”, requiriendo que los empleadores eliminen esta caja. Específicamente, los empleadores ya no pueden exigir a los empleados que revelen antecedentes penales, o que verifiquen sus antecedentes penales, hasta después de que se haya hecho una oferta condicional de empleo.
Su empleador solo puede realizar una verificación de antecedentes en los siete años anteriores.

Aparte de un historial criminal que se extiende más allá de siete años, una verificación de antecedentes penales debe excluir:

  • Registros sellados;
  • Registros de menores;
  • Arrestos que no dieron lugar a condena;
  • Condenas por delitos no graves de marihuana que tienen más de dos años de antigüedad; yd
  • Participación en programas de desvió antes o después del juicio.

La respuesta corta es sí: su empleador puede retirar su oferta después de verificar su verificación de antecedentes. Pero antes de hacerlo, un empleador debe, por ley, hacer lo siguiente:

Realizar una evaluación individualizada considerando la naturaleza y la gravedad de la ofensa, el momento de la ofensa y si es relativa al tipo de trabajo que se solicita;

Notificar al solicitante de empleo por escrito con una copia del expediente de condena obtenido y las razones específicas por las que se revocó la oferta condicional y una copia de la obtenida;

Proporcionar al solicitante cinco (5) días de negocio para responder a la notificación para impugnar la exactitud del informe o proporcionar evidencia que disminuya el impacto de la condena;

Considerar la respuesta del solicitante y las pruebas presentadas, si las hubiera;

Proporcionar una decisión final por escrito para denegar la solicitud de empleo del solicitante que contenga la siguiente información: (1) cualquier procedimiento existente que el empleador tenga para que el solicitante recuse la decisión o solicite consideración; y (2) el derecho a presentar una queja ante el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (“DFEH”).

Desafortunadamente, a pesar de la promulgación de la Ley de Prohibición de la Caja, muchos empleadores de California todavía preguntan rutinariamente sobre antecedentes criminales y / o realizan verificaciones de antecedentes penales antes del empleo. En tales casos, un empleado puede presentar una demanda por discriminación basada en la condena penal y buscar como compensación, entre otras cosas, el daño financiero que sufrió al no ser contratado, así como los honorarios y costos de sus abogados requeridos para presentar la demanda.

Si cree que puede haber experimentado alguna discriminación debido a antecedentes penales,comuníquese con Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para determinar qué opciones pueden estar disponibles.

Covid-19 Temperature Checks And Employee Rights

While pre-pandemic this would have been a more nuanced question, post-pandemic, there is little debate that an employer, to protect its employees, may require that employees submit to temperature checks before working at the workplace.
As more people are vaccinated, the effect of the Covid-19 pandemic on California workplaces is beginning to lessen. Some employers are requiring that their employees come back to the workplace and other workplaces are seeing increases in the capacity of customers permitted to visit the workplace. However, many employers are still requiring that their employees wear masks and receive temperature checks prior to beginning work.
Employees report often spending anywhere from one to ten minutes standing in line for temperature checks. It is not a matter of settled law whether temperature checks are compensable work time. However, there are strong arguments available for having time spent performing temperature checks be paid time. For one, it is time that you are under your employer’s control. In addition, it is arguably for your employer’s benefit as the main goal is often for the employer to avoid liability for an outbreak.
The short answer is that being forced by your employer to sign an arbitration agreement does not automatically make the contract invalid.

An employee may potentially have a case for unpaid wages if they are not being paid for time spent performing temperature checks.

If your employer is making you submit to a temperature check when reporting to work but not paying you for it, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

COVID-19 Revisión de temperatura y derechos de los empleados

Aunque prepandemia esto hubiera sido una pregunta más matizada, después de la pandemia, hay poco debate de que un empleador, para proteger a sus empleados, pueda requerir que los empleados se sometan a revisiones de temperatura antes de trabajar en el lugar de trabajo.
Mientras más personas están vacunadas, el efecto de la pandemia Covid-19 en los lugares de trabajo de California está empezando a disminuir. Algunos empleadores están exigiendo que sus empleados regresen al lugar de trabajo y otros lugares de trabajo están viendo aumentos en la capacidad de los clientes a los que se les permite visitar el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos empleadores todavía están exigiendo que sus empleados usen máscaras y reciban revisiones de temperatura antes de comenzar a trabajar.
Empleados reportan que a menudo pasan de uno a diez minutos haciendo fila para revisiones de temperatura. No es una cuestión de ley establecida si las revisiones de temperatura son tiempo de trabajo compensable. Sin embargo, hay argumentos sólidos disponibles para que el tiempo dedicado a realizar revisiones de temperatura sea tiempo pagado. Por un lado, es tiempo que usted está bajo el control de su empleador. Además, se podría decir que se trata de un beneficio de su empleador, ya que a menudo el objetivo principal es que el empleador evite la responsabilidad de un brote.

Un empleado puede tener potencialmente un caso de salarios no pagados si no es pagado por el tiempo que pasa realizando revisiones de temperatura.

Si su empleador le está haciendo someterse a una revisión de temperatura al reportarse al trabajo, pero no le paga por ello, comuníquese con nosotros al 310-438-5555 para determinar cuál

What Is an Arbitration Agreement?

In the employment context, an arbitration agreement is an agreement between you and your employer to resolve your disputes in a private, arbitral forum as opposed to in Court.
There are various and major differences between having your case proceed in arbitration and in court. In court, you have the right to a jury for many actions while, in arbitration, your matter will be adjudicated merely by an arbitrator (or a private judge). In addition, most often, when you and your employer agree to arbitrate your disputes instead of going to court, you are giving up your right to bring or participate in class and collective actions.

Obviously, giving up any rights, including bringing and participating in class actions, is not in employees’ favor. Moreover, your right to have your case decided by a jury of your peers can be very detrimental to your case. One can argue that a jury of your peers are more likely to understand the everyday toils of working people than former judges.

Moreover, the incentives for an arbitrator are problematic. A large corporation is likely to get sued many times while you are likely to bring a lawsuit a few times, if ever, in your life. The arbitrator only gets paid if the Parties mutually agree to use the arbitrator. Thus, they have an incentive to cater to big corporations so they can earn repeat business. They do not have the same incentive to cater to employees who are unlikely to come back.

The short answer is that being forced by your employer to sign an arbitration agreement does not automatically make the contract invalid.

Employees do not always have a choice. Few employees are in a place to turn down work merely to avoid signing an arbitration agreement. But if you have the opportunity to avoid signing an arbitration agreement or opting out of the arbitration program, it can be very helpful in a future case, as it may preserve your right to bring a case in Court, bring your case before a jury, and participate in class actions.

If you have a potential case but are concerned about the arbitration agreement you signed, contact us at 310-438-5555 to determine what your options may be.

Wrongful Termination Q & A

A: Yes. California is what is known as an “at will “ state. In other words, unless modified by an agreement between the employee and the employer, an employee or employer may generally terminate the working relationship at any time, without notice, and for almost any reason.
A: Many terminations are unfair. However, they are not wrongful. A wrongful termination is one in which the employer fires an employee for an illegal reason.
A: Most employees cannot be fired for engaging in a protected activity or for being in a protected class.

A: In California, protected classes include, without limitation:

• age (if over 40);

• ancestry, race, color, ethnicity, genetic information or national origin;

• sex;

• sexual orientation, gender identity or gender expression;

• pregnancy, breastfeeding, childbirth or related medical conditions;

• physical disability, mental disability or medical condition;

• association with a person with a physical or mental disability;

• veteran or military status;

• marital status;

• religion, creed or religious practices; and

• political affiliation.

A: In California, protected activities include, without limitation:

• reporting unlawful practices or practices that you reasonably believe to be

unlawful;

• reporting a workplace injury and/or filing a workers’ compensation claim;

• filing a complaint with the Occupational Safety and Health Administration (OSHA);

• making a workplace health or safety complaint, including reporting patient safety

concerns in facilities that provide health care;

• reporting Labor Code violations, such as failing to pay all wages owed, failing to

pay overtime wages properly, or failing to provide meal or rest breaks; and

• association with a person with a physical or mental disability;

A: Not necessarily. In California, your inclusion in a protected class or engagement in a protected activity needs to be found to be a substantial motivating factor in your employer’s decision to terminate your employment.

A. Employees who successfully prove that their termination is wrongful may, among other things, seek damages for their wrongful termination in a civil lawsuit against their employer, including, without limitation:

• back pay for damages they may have lost due to the wrongful termination;

• front pay for damages they may expect to lose due to the wrongful termination;

• damages for emotional distress suffered or that will be suffered due to the

wrongful termination; and

• where it can be shown by clear and convincing evidence that the conduct

underlying the termination was performed with malice, oppression, or reckless

disregard for the health and safety of others, including the employee, punitive

damages may be awarded in an amount to punish and deter the employer from

performing such acts again.

A: Yes. In California, you generally need to obtain a Right to Sue Notice first from the Department of Fair Employment and Housing (DFEH) or Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) before bringing action in a civil court.

A: In California, you now generally have three years from the last date of discrimination, harassment or retaliation to obtain a Right to Sue Notice, which is often the date of your termination.

A: In California, you generally have an additional year after obtaining the Right to Sue Notice to file an action under the Fair Employment and Housing Act.

A: Not exactly. Different rules apply to different employees and different claims. For instance, government employees and employees of quasi-government institutions only have six months to bring actions in many instances. Moreover, certain claims, such as Wrongful Termination in Violation of Public Policy, provide only two years to employees to bring suit before they are extinguished. Also, even if you have more time, pertinent witnesses and evidence may be spoliated if you decide to wait this long.

A: Proving wrongful termination is far from easy. If you believe you were wrongfully terminated, you should contact an attorney well versed in these actions to help determine whether you may have a case and how best to go about bringing one if you do.

A: The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. have been litigating wrongful termination cases regularly since 2014 with success. Should you have any questions regarding wrongful termination, or feel that you may have been wrongfully terminated, you can call Bibiyan Law Group at 310-438-5555 to learn more about your rights and see if you have a potential case.

Despido injustificado Q &A

R: Sí. California es lo que se conoce como un estado “a voluntad”. En otras palabras, a menos que se modifique por un acuerdo entre el empleado y el empleador, un empleado o empleador generalmente puede terminar la relación de trabajo en cualquier momento, sin previo aviso y por casi cualquier razón.
R: Muchas terminaciones son injustas. Sin embargo, no son injustificadas. Un despido injustificado es aquel en el que el empleador despide a un empleado por una razón ilegal.
R: La mayoría de los empleados no pueden ser despedidos por participar en una actividad protegida o por estar en una clase protegida.

R: En California, las clases protegidas incluyen, sin limitación:

  • edad (si es mayor de 40 años);
  • ascendencia, raza, color, etnia, información genética u origen nacional;
  • sexo
  • orientación sexual, identidad de género o expresión de género;
  • embarazo, lactancia, parto o condiciones médicas relacionadas;
  • discapacidad física, discapacidad mental o condición médica;
  • asociación con una persona con una discapacidad física o mental;
  • estado de veterano o militar;
  • estado civil;
  • religión, credo o prácticas religiosas; y
  • afiliación política.

A: En California, las actividades protegidas incluyen, sin limitación:

  • reportar prácticas ilegales o prácticas que usted cree razonablemente que son ilegales;
  • reportar una lesión en el lugar de trabajo y / o
  • presentar un reclamo de compensación laboral;
    presentar una queja ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA);
  • presentar una queja sobre salud o seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo reportando problemas de seguridad del paciente en que brindan atención médica;
  • reportar violaciones del Código Laboral, como no pagar todos los salarios adeudados, no pagar los salarios de horas extras adecuadamente o no proporcionar descansos para comer o descansar; y
  • asociación con una persona con una discapacidad física o menta
R: No necesariamente. En California, su inclusión en una clase protegida o su participación en una actividad protegida debe ser encontrado como un factor motivador sustancial en la decisión de su empleador de terminar su empleo.

A: Los empleados que demuestren con éxito que su despido es injusto pueden, entre otras cosas, buscar daños y perjuicios por su despido injustificado en una demanda civil contra su empleador, incluyendo, sin limitación:

  • pago retrocede dado por daños que puedan haber perdido debido al despido injustificado;
  • pago inicial por daños que pueden esperar perder debido a la terminación injusta;
  • daños por angustia emocional sufrida o que se sufrirá debido a la terminación injusta; y
  • donde pueda ser demostrado por pruebas claras y convincentes que la conducta subyacente a la terminación se realizó con malicia, opresión o desprecio imprudente por la salud y la seguridad de los demás, incluido el empleado, se pueden otorgar daños punitivos en una cantidad para castigar y disuadir al empleador de realizar tales actos nuevamente.

R: Sí. En California, generalmente necesita obtener un Aviso de Derecho a Demandar primero del Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH, por sus, sustituyes) o de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus, por sus partes) antes de presentar una demanda ante un tribunal civil. 

R: En California, ahora generalmente tiene tres años a partir de la última fecha de discriminación, acoso o represalias para obtener un Aviso de Derecho a Demandar, que a menudo es la fecha de su terminación.

R: En California, generalmente tiene un año adicional después de obtener el Aviso de Derecho a Demandar para presentar una acción bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa 

R: No exactamente. Se aplican diferentes reglas a diferentes empleados y diferentes reclamos. Por ejemplo, los empleados públicos y los empleados de instituciones cuasi-gobierno sólo tienen seis meses para entablar acciones en muchos casos. Además, ciertos reclamos, como el despido injustificado en violación de la política pública, proporcionan solo dos años a los empleados para presentar una demanda antes de que se extingan. Además, incluso si tiene más tiempo, los testigos y las pruebas pertinentes pueden ser expoliados si decide esperar tanto tiempo.

R: Comprobando la terminación injusta está lejos de ser fácil. Si usted cree que fue despedido injustamente, usted debe ponerse en contacto con un abogado bien versado en estas acciones para ayudar a determinar si usted puede tener un caso y la mejor manera de ir sobre traer uno si lo hace. 

R: Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. han estado litigando casos de despido injustificado regularmente desde 2014 con éxito. Si tiene alguna pregunta con respecto a la terminación injusta, o siente que puede haber sido despedido injustamente, puede llamar a Bibiyan Law Group al 310-438-5555 para obtener más información sobre sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

Covid Workplace Rights

Unfortunately, the Covid-19 pandemic seems as though it is here to stay, at least in the short term. As such, it is important that employees know their rights at the workplace as it pertains to Covid-19.

Pertinently, on September 17, 2020, Governor Gavin Newsom signed Assembly Bill 685 into law, enacting Labor Code section 6409.6, among other things. Labor Code section 6409.6 requires employers, within one business day of receiving notice of a potential Covid-19 workplace exposure from a “qualifying individual”, to notify employees of the exposure. The law went into effect on January 1, 2021. Here are some common questions we receive about Labor Code section 6409.6.

A: Employers have to give notice to employees of the Covid-19 exposure when a “qualifying individual” may have been exposed to Covid-19. A “qualified individual” means any person who has any of the following;

  1. Confirmation from a laboratory that he or she has Covid-19;
  2. A positive Covid-19 diagnosis from a licensed healthcare provider;
  3. An order from a public health official related to Covid-19 stating that he or she must isolate; or
  4. A determination by a county public health department or via inclusion in the Covid-19 statistics of a county that he or she died from Covid-19.

A: An employer has legally received notice of a potential exposure to Covid-19 when any one of the following occurs:

  1. A public health official or licensed medical provider notifies the employer “that an employee was exposed to a qualifying individual at the worksite”;
  2. An employee or the employee’s emergency contact notifies the employer that the employee is a “qualifying individual”;
  3. The employer’s Covid-19 testing process discloses that the employee is a “qualifying individual”; or
  4. A subcontracted employer notifies the employer that a “qualifying individual” was the employer’s worksite.

A: Upon receiving notice of potential exposure to Covid-19, an employer must notify:

  1. All employees on-site at the same worksite during the infectious period:
  2. That they may have been exposed to Covid-19;
  3. With information regarding Covid-19 related benefits to which the employee may be entitled under applicable law including, but not limited to, workers’ compensation and available sick leave, among other things.
  4. All employees on the disinfection and safety plan that the employer plans to implement and complete per the guidelines of the federal Centers for Disease Control.

A: Written notice may include, but is not limited to, personal service, email, or text message if it can reasonably be anticipated to be received by the employee within one business day of sending and shall be in both English and the language understood by the majority of employees.

A: Yes. Employees’ representatives must receive notice, as well, which includes union representatives.

A: No. The employer must not reveal the name of the qualifying individual to employees as such information is protected by law.

A. If you suspect that someone at your worksite has contracted or otherwise exposed you to Covid-19, you may want to contact an attorney to discuss how you know there has been exposure, what notice has been provided to your employer, and what your employer has done to notify and otherwise protect you and other employees.

A: Yes. The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting employees from unnecessary exposure to Covid-19. Should you have any questions regarding your company’s Covid-19 safety protocols, or suspect there has been an outbreak that you were not notified about, you can call Bibiyan Law Group at 310-438-5555 to learn more about your rights and see if you have a potential case.

Boletín de Covid Workplace Rights

Desafortunadamente, la pandemia de Covid-19 parece que ha llegado para quedarse, al menos a corto plazo. Como tal, es importante que los empleados conozcan sus derechos en el lugar de trabajo en lo que respecta a Covid-19.

Pertinentemente, en el 17 de septiembre del 2020, el gobernador Gavin Newsom firmó el proyecto de ley 685 de la Asamblea, promulgando la sección 6409.6 del Código Laboral, entre otras cosas. La sección 6409.6 del Código Laboral requiere que los empleadores, dentro de un día de recibir un aviso de una posible exposición al Covid-19 en el lugar de trabajo de un “individuo calificado”, notifiquen a los empleados de la exposición. La ley entró en efecto el 1 de enero del 2021. Aquí hay algunas preguntas comunes que recibimos sobre la sección 6409.6 del Código Laboral.

R: Los empleadores tienen que notificar a los empleados de la exposición a Covid-19 cuando una “persona calificada” puede haber estado expuesta a Covid-19. Un “individuo calificado” significa cualquier persona que tenga cualquiera de los siguientes;

  1. Confirmación de un laboratorio de que él o ella tiene Covid-19;

  2. Un diagnóstico positivo de Covid-19 de un proveedor de atención médica con licencia;

  3. Una orden de un funcionario de salud pública relacionada con Covid-19 que indique que él o ella debe aislarse; o

  4. Una determinación por parte de un departamento de salud pública del condado o mediante la inclusión en las estadísticas de Covid-19 de un condado de que él o ella murió de Covid-19.

R: Un empleador ha recibido legalmente un aviso de una posible exposición al Covid-19 cuando ocurre cualquiera de los siguientes casos:

  1. Un funcionario de salud pública o proveedor médico con licencia notifica al empleador “que un empleado estuvo expuesto a una persona calificada en el lugar de trabajo”;

  2. Un empleado o el contacto de emergencia del empleado notifica al empleador que el empleado es un “individuo calificado”;

  3. El proceso de prueba de Covid-19 del empleador revela que el empleado es una “persona calificada”; o

  4. Un empleador subcontratado notifica al empleador que una “persona calificada” estaba en el lugar de trabajo.

R: Al recibir un aviso de posible exposición al Covid-19, un empleador debe notificar:

  1. Todos los empleados en el sitio en el mismo lugar de trabajo durante el período infeccioso:
    1. Que pueden haber estado expuestos al Covid-19;

    2. Con información sobre los beneficios relacionados con Covid-19 a los que el empleado puede tener derecho según la ley aplicable, que incluyen, entre otros, compensación de trabajadores y licencia por enfermedad disponible, entre otras cosas.

  1. Todos los empleados en el plan de desinfección y seguridad que el empleador planea implementar y completar según las guías de los Centros para el Control de Enfermedades federales.

R: La notificación por escrito puede incluir, pero no es limitada a, servicio personal, correo electrónico o mensaje de texto si se puede anticipar razonablemente que será recibido por el empleado dentro de un día de negocio del envío y debe estar en inglés y en el idioma entendido por la mayoría de los empleados.

R: Sí. Los representantes de los empleados también deben recibir una notificación, que incluye a los representantes sindicales.

R: No. El empleador no debe revelar el nombre de la persona que califica a los empleados, ya que dicha información está protegida por la ley.

R: Si sospecha que alguien en su lugar de trabajo ha contraído o lo expuesto de otra manera a Covid-19, es posible que desee comunicarse con un abogado para analizar cómo sabe que ha habido exposición, qué aviso se le ha proporcionado a su empleador y qué ha hecho su empleador para notificarlo y protegerlo a usted y a otros empleados.

R: Sí. Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los empleados de la exposición innecesaria al Covid-19. Si tiene alguna pregunta sobre los protocolos de seguridad Covid-19 de su empresa, o sospecha que ha habido un brote sobre el que no se le notificó, puede llamar a Bibiyan Law Group al 310-438-5555 para obtener más información sobre sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

CIPA Newsletter

In this increasingly digitized world, businesses, telemarketers, creditors, and debt collectors are more often relying on call recordings to increase their business at the expense of consumers’ privacy. In response, the California Invasion of Privacy Act was enacted to protect consumers from these invasive practices by requiring the consent of all parties prior to recording any confidential conversations, including telephone conversations.  This email will provide you with basics regarding what constitutes a violation of the California Invasion of Privacy Act and what to do if you think you might be a victim.

A:  Eavesdropping, wiretapping, recording telephone and/or private cell phone conversations without consent from both parties may all constitute violations of the California Invasion of Privacy Act.

A:   Given that most of the violators of the California Invasion of Privacy Act are debt collectors, telemarketers, businesses, and creditors, some red flags to take note of are:

  • Loud beeping in the background;
  • Being informed that the call is being recorded after the conversation has already begun; or
  • Receiving a call from a telemarketer, creditor, or debt collector which often appears as an unknown number or number you do not recognize.

A:  Employers can face fines or even imprisonment for violating the statute. But they also face reputational impact.  In a field where reputation holds a vital role for business ventures, filing a lawsuit against violators not only impacts their finances but also leaves a stain on their reputation as lawsuits are a matter of public record visible to current and future business partners.

A: The California Invasion of Privacy Act allows for victims to seek monetary compensation of $5,000 for each violation or three times the amount of the damages you have endured, whichever is greater.

A:  No, you do not need to have suffered or prove to have suffered any injury. In fact, even if the company who violated your privacy operates out of California, as long as you are a California resident, you are protected under the California Invasion of Privacy Act and may be entitled to compensation.

 A: Yes.  The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. are at the forefront of protecting consumer privacy rights. Should you have any questions or suspect your privacy rights have been violated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn more and discuss your potential options.

Boletín CIPA

En este mundo cada vez más digitalizado, empresas, telemercadores, acreedores y cobradores de deudas confían más a menudo en las grabaciones de llamadas para aumentar su negocios a costo de la privacidad de los consumidores. En respuesta, se promulgó la Ley de Invasión de la Privacidad de California para proteger a los consumidores de estas prácticas invasivas al requerir el consentimiento de todas las partes antes de grabar cualquier conversación confidencial, incluidas las conversaciones telefónicas.  Este correo electrónico le proporcionará conceptos básicos sobre lo que constituye una violación de la Ley de Invasión de Privacidad de California y qué hacer si cree que podría ser una víctima.

R: Espiadas, escuchas telefónicas, grabación de conversaciones telefónicas y / o llamadas privadas de teléfonos celulares sin el consentimiento de ambas partes pueden constituir como violaciones de la Ley de Invasión de la Privacidad de California.

R: Dado que la mayoría de los infractores de la Ley de Invasión de la Privacidad de California son cobradores de deudas, telemercadores, empresas y acreedores, algunas banderas rojas a tener en cuenta son:

  • Pitidos fuertes en el fondo;
  • Ser informado de que la llamada está siendo grabada después de que la conversación ya ha comenzado; o
  • Recibir una llamada de un teleoperador, acreedor o cobrador de deudas que a menudo aparece como un número desconocido o un número que no reconoce.

R: Los empleadores pueden enfrentar multas o incluso encarcelamiento por violar el estatuto. Pero también se enfrentan a un impacto reputacional.  En un campo donde la reputación tiene un papel vital para las empresas comerciales, presentar una demanda contra los infractores no solo afecta sus finanzas, sino que también deja una mancha en su reputación, ya que las demandas son una cuestión de registro público visible para los socios comerciales actuales y futuros.

R: La Ley de Invasión de la Privacidad de California permite a las víctimas buscar una compensación monetaria de $ 5,000 por cada violación o tres veces la cantidad de los daños que ha sufrido, lo que sea mayor.

 R: No, no es necesario que haya sufrido ni tiene que demostrar haber sufrido ninguna lesión. De hecho, incluso si la compañía que violó su privacidad opera fuera de California, siempre y cuando usted sea un residente de California, está protegido por la Ley de Invasión de Privacidad de California y puede tener derecho a una compensación.

 R: Sí.  Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. están a la vanguardia de la protección de los derechos de privacidad del consumidor. Si tiene alguna pregunta o sospecha que sus derechos de privacidad han sido violados, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para obtener más información y discutir sus posibles opciones.

Additional Compensation Q&A

A:  The law requires employers to provide compensation to Employees above and beyond their regular rate for all hours worked in some instances that include: (1) anytime the Employee works overtime and (2) for the Employer’s failure to provide mandatory meal and/or rest periods. 

A:  An employee must receive overtime pay anytime he or she works more than 8-hours a day or more than 40 hours a week.

A:  The Employee must receive 1.5 times his or her regular rate of pay for all overtime hours worked.

A:  No. When calculating your regular rate of pay, employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses. This means 1.5 times your regular rate of pay is not limited to 1.5 times your hourly wage, but, rather, is inclusive of your total compensation.

A:  Under California law, Employees must in many instances receive a 30-minute meal break if he or she works more than 5 hours a day.  When required, the meal break must be provided to the Employee within the first 5 hours of the workday. If an employee works more than 10 hours during a day, they are entitled to a second thirty (30) minute meal break.

 A: Under California law, Employees are entitled in many instances to a paid 10-minute rest period for every 4 hours of work or a major fraction thereof.  In other words, Employees are often entitled to a rest period after 3.5 hours worked, another after 6 hours worked, another after 10 hours worked, etc.

 A: An Employer must pay the Employee (1) hour of pay, at the employee’s regular rate of pay (i.e., premium pay), for each workday that an owed meal or rest period is not provided.  However, if an employee misses two meal periods and two-three rest periods in a ten-hour day, he or she is still only entitled to one meal period premium and one rest period premium.   

 A: When calculating your regular rate of pay Employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses.  This means an additional (1) hour of pay is not limited to your hourly wage, it is inclusive of your total compensation.

 A: Payments made to you at the sole discretion of your Employer are not included in your regular rate of pay. For example, if your employer decides to provide a $100.00 bonus to you for Christmas, they do not have an account for that $100.00 when calculating your compensation.

 A: Non-discretionary bonuses have to be included in your regular rate of pay.  So, for instance, if your employer has a policy of paying you a $100.00 bonus for every 500 hours worked, your employer does have to account for the $100.00 when calculating your compensation.  Other non-discretionary bonuses of this sort, including incentives, or other compensation paid that is taxable and part of your employment agreement generally must be included.

 A: If you believe you have not been appropriately compensated, you should contact an attorney well versed in these actions to help determine whether you may have a case and how best to go about bringing one if you do.

 A: The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. have been litigation compensation cases regularly since 2014 with success. Should you have any questions regarding compensation, or feel that you have not been adequately compensated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn about your rights and see if you have a potential case.

Compensación adicional Q&A

R: La ley requiere que los Empleadores proporcionen compensación a los Empleados por encima y más allá de su tarifa regular por todas las horas trabajadas en algunos casos que incluyen: (1) cada vez que el Empleado trabaja horas extras y (2) por el hecho de que el Empleador no proporcione períodos obligatorios de comida y / o descanso.

R: Un empleado debe recibir el pago de horas extras cada vez que trabaje más de 8 horas al día o más de 40 horas a la semana. 

R: El Empleado debe recibir 1.5 veces su tarifa regular de pago por todas las horas extras trabajadas.

R: No, al calcular su tarifa regular de pago, los Empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonos no discrecionales.  Esto significa que 1.5 veces su tarifa regular de pago no se limita a 1.5 veces su salario por hora, sino que, más bien, incluye su compensación total.  

 R: Bajo la ley de California, los Empleados deben en muchos casos recibir un descanso para comer de 30 minutos si él o ella trabaja más de 5 horas en un día.  Cuando sea requerido, el descanso para comer debe proporcionarse al Empleado dentro de las primeras 5 horas de la jornada laboral. Si un empleado trabaja más de 10 horas durante un día, tiene derecho a un segundo descanso para comer de treinta (30) minutos.

R: En la mayoría de los casos, un periodo de comida no pagado debe ser un período no interrumpido libre de impuestos completo de 30 minutos proporcionado a los Empleados.  Para proporcionar un descanso legal para comer sin pagar, un Empleador debe: 

  • Relevar al Empleado de todos los deberes 
  • Permitir una oportunidad razonable para que el Empleado tome el descanso completo de 30 minutos; y 
  • Permitir que el empleado abandone las instalaciones del trabajo 

Un empleador no puede: 

  • Desalentar o impedir que los empleados tomen descansos para comer 
  • Crear incentivos para omitir los descansos para comer 
  • Proporcionar menos de 30 minutos completos para los descansos para comer

R: Bajo la ley de California, los empleados tienen derecho en muchos casos a un período de descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo o fracción importante del mismo.  En otras palabras, los empleados a menudo tienen derecho a un período de descanso después de 3.5 horas trabajadas, otro después de 6 horas trabajadas, otro después de 10 horas trabajadas, etc.

R: Un Empleador debe pagar al Empleado (1) hora de pago, a la tarifa regular de pago del empleado (es decir, pago de prima), por cada día de trabajo que no se proporcione una comida o períodos de descanso adeudados.  Sin embargo, si un empleado pierde dos períodos de comida y dos tres períodos de descanso en un día de diez horas, él o ella todavía tiene derecho a una prima de período de comida y una prima de período de descanso.    

R: Al calcular su tarifa regular de pago, los empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonificaciones no discrecionales.  Esto significa que una (1) hora adicional de pago no se limita a su salario por hora, sino que incluye su compensación total.

R: Los pagos realizados a usted a la entera discreción de su Empleador no están incluidos en su tarifa de pago regular.   Por ejemplo, si su empleador decide proporcionarle un bono de $ 100.00 para Navidad, no tienen cuenta de esos $ 100.00 al calcular su compensación. 

R: Los bonos no discrecionales deben incluirse en su tarifa de pago regular.  Entonces, por ejemplo, si su empleador tiene una política de pagarle un bono de $ 100.00 por cada 500 horas trabajadas, su empleador tiene que tener en cuenta los $ 100.00 al calcular su compensación.  Otras bonificaciones no discrecionales de este tipo, incluidos incentivos u otra compensación pagada que esté sujeto a impuestos y parte de su acuerdo de empleo generalmente debe incluirse.

R: Si cree que no ha sido compensado adecuadamente, debe comunicarse con un abogado bien versado en estas acciones para ayudar a determinar si puede tener un caso y la mejor manera de presentar uno si lo hace. 

R: Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. han estado en casos de compensación de litigios regularmente desde 2014 con éxito. Si tiene alguna pregunta sobre la compensación, o siente que no ha sido compensado adecuadamente, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para conocer sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

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