Additional Compensation Q&A

A:  The law requires employers to provide compensation to Employees above and beyond their regular rate for all hours worked in some instances that include: (1) anytime the Employee works overtime and (2) for the Employer’s failure to provide mandatory meal and/or rest periods. 

A:  An employee must receive overtime pay anytime he or she works more than 8-hours a day or more than 40 hours a week.

A:  The Employee must receive 1.5 times his or her regular rate of pay for all overtime hours worked.

A:  No. When calculating your regular rate of pay, employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses. This means 1.5 times your regular rate of pay is not limited to 1.5 times your hourly wage, but, rather, is inclusive of your total compensation.

A:  Under California law, Employees must in many instances receive a 30-minute meal break if he or she works more than 5 hours a day.  When required, the meal break must be provided to the Employee within the first 5 hours of the workday. If an employee works more than 10 hours during a day, they are entitled to a second thirty (30) minute meal break.

 A: Under California law, Employees are entitled in many instances to a paid 10-minute rest period for every 4 hours of work or a major fraction thereof.  In other words, Employees are often entitled to a rest period after 3.5 hours worked, another after 6 hours worked, another after 10 hours worked, etc.

 A: An Employer must pay the Employee (1) hour of pay, at the employee’s regular rate of pay (i.e., premium pay), for each workday that an owed meal or rest period is not provided.  However, if an employee misses two meal periods and two-three rest periods in a ten-hour day, he or she is still only entitled to one meal period premium and one rest period premium.   

 A: When calculating your regular rate of pay Employers are required to account for all compensation including, but not limited to your hourly wage plus any incentive pay, commission, and/or nondiscretionary bonuses.  This means an additional (1) hour of pay is not limited to your hourly wage, it is inclusive of your total compensation.

 A: Payments made to you at the sole discretion of your Employer are not included in your regular rate of pay. For example, if your employer decides to provide a $100.00 bonus to you for Christmas, they do not have an account for that $100.00 when calculating your compensation.

 A: Non-discretionary bonuses have to be included in your regular rate of pay.  So, for instance, if your employer has a policy of paying you a $100.00 bonus for every 500 hours worked, your employer does have to account for the $100.00 when calculating your compensation.  Other non-discretionary bonuses of this sort, including incentives, or other compensation paid that is taxable and part of your employment agreement generally must be included.

 A: If you believe you have not been appropriately compensated, you should contact an attorney well versed in these actions to help determine whether you may have a case and how best to go about bringing one if you do.

 A: The attorneys at Bibiyan Law Group, P.C. have been litigation compensation cases regularly since 2014 with success. Should you have any questions regarding compensation, or feel that you have not been adequately compensated, you can call Bibiyan Law Group, P.C. at 310-438-5555 to learn about your rights and see if you have a potential case.

Compensación adicional Q&A

R: La ley requiere que los Empleadores proporcionen compensación a los Empleados por encima y más allá de su tarifa regular por todas las horas trabajadas en algunos casos que incluyen: (1) cada vez que el Empleado trabaja horas extras y (2) por el hecho de que el Empleador no proporcione períodos obligatorios de comida y / o descanso.

R: Un empleado debe recibir el pago de horas extras cada vez que trabaje más de 8 horas al día o más de 40 horas a la semana. 

R: El Empleado debe recibir 1.5 veces su tarifa regular de pago por todas las horas extras trabajadas.

R: No, al calcular su tarifa regular de pago, los Empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonos no discrecionales.  Esto significa que 1.5 veces su tarifa regular de pago no se limita a 1.5 veces su salario por hora, sino que, más bien, incluye su compensación total.  

 R: Bajo la ley de California, los Empleados deben en muchos casos recibir un descanso para comer de 30 minutos si él o ella trabaja más de 5 horas en un día.  Cuando sea requerido, el descanso para comer debe proporcionarse al Empleado dentro de las primeras 5 horas de la jornada laboral. Si un empleado trabaja más de 10 horas durante un día, tiene derecho a un segundo descanso para comer de treinta (30) minutos.

R: En la mayoría de los casos, un periodo de comida no pagado debe ser un período no interrumpido libre de impuestos completo de 30 minutos proporcionado a los Empleados.  Para proporcionar un descanso legal para comer sin pagar, un Empleador debe: 

  • Relevar al Empleado de todos los deberes 
  • Permitir una oportunidad razonable para que el Empleado tome el descanso completo de 30 minutos; y 
  • Permitir que el empleado abandone las instalaciones del trabajo 

Un empleador no puede: 

  • Desalentar o impedir que los empleados tomen descansos para comer 
  • Crear incentivos para omitir los descansos para comer 
  • Proporcionar menos de 30 minutos completos para los descansos para comer

R: Bajo la ley de California, los empleados tienen derecho en muchos casos a un período de descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo o fracción importante del mismo.  En otras palabras, los empleados a menudo tienen derecho a un período de descanso después de 3.5 horas trabajadas, otro después de 6 horas trabajadas, otro después de 10 horas trabajadas, etc.

R: Un Empleador debe pagar al Empleado (1) hora de pago, a la tarifa regular de pago del empleado (es decir, pago de prima), por cada día de trabajo que no se proporcione una comida o períodos de descanso adeudados.  Sin embargo, si un empleado pierde dos períodos de comida y dos tres períodos de descanso en un día de diez horas, él o ella todavía tiene derecho a una prima de período de comida y una prima de período de descanso.    

R: Al calcular su tarifa regular de pago, los empleadores deben tener en cuenta todas las compensaciones, incluidos, entre otros, su salario por hora más cualquier pago de incentivos, comisiones y / o bonificaciones no discrecionales.  Esto significa que una (1) hora adicional de pago no se limita a su salario por hora, sino que incluye su compensación total.

R: Los pagos realizados a usted a la entera discreción de su Empleador no están incluidos en su tarifa de pago regular.   Por ejemplo, si su empleador decide proporcionarle un bono de $ 100.00 para Navidad, no tienen cuenta de esos $ 100.00 al calcular su compensación. 

R: Los bonos no discrecionales deben incluirse en su tarifa de pago regular.  Entonces, por ejemplo, si su empleador tiene una política de pagarle un bono de $ 100.00 por cada 500 horas trabajadas, su empleador tiene que tener en cuenta los $ 100.00 al calcular su compensación.  Otras bonificaciones no discrecionales de este tipo, incluidos incentivos u otra compensación pagada que esté sujeto a impuestos y parte de su acuerdo de empleo generalmente debe incluirse.

R: Si cree que no ha sido compensado adecuadamente, debe comunicarse con un abogado bien versado en estas acciones para ayudar a determinar si puede tener un caso y la mejor manera de presentar uno si lo hace. 

R: Los abogados de Bibiyan Law Group, P.C. han estado en casos de compensación de litigios regularmente desde 2014 con éxito. Si tiene alguna pregunta sobre la compensación, o siente que no ha sido compensado adecuadamente, puede llamar a Bibiyan Law Group, P.C. al 310-438-5555 para conocer sus derechos y ver si tiene un caso potencial.

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